Manajemen Lintas Budaya - Isu Isu Etika

Rules of The Game

Standar etika berada dalam diri seseorang, bukan organisasi. Bahkan, organisasi tidak memiliki standar etika hanya anggota mereka - para eksekutif, manajer, dan karyawan yang menentukan apakah sebuah perusahaan tertentu akan bertindak secara etis atau tidak, atau bertanggung jawab pada setiap titik waktu tertentu, dan bahkan penentuan ini terletak pada mata pemirsa. Standar etika yang seringkali tidak berbentuk, bertentangan, dan fana, tetapi dampaknya terhadap masyarakat lokal di seluruh dunia bisa mendalam.

Sering dikatakan bahwa di dunia yang sempurna termasuk dunia bisnis global, akan ada sedikit konflik, tidak ada korupsi, dan keadilan bagi semua. Perusahaan dan manajer mereka akan berkompromi dan saling menguntungkan, dan akan memastikan bahwa semua pemangku kepentingan (tidak hanya pemegang saham) untuk sebuah usaha diuntungkan. Keadilan dan kesetaraan akan berlimpah semua orang akan menahan diri bertanggung jawab untuk standar etika tertinggi. sementara semua orang setuju pada keinginan seperti dunia yang sempurna, sehingga tampaknya bagi kebanyakan orang tidak mungkin. Mengapa ini? Kemiskinan, perbedaan kelas, persaingan sosial dan sistem politik, ketidakadilan sosial, nasionalisme, dan keserakahan. Kita tinggal dan bekerja di dunia yang tidak sempurna karena orang-orang dan sistem sosial yang berbeda dan faktor pendukung lokal sangat bervariasi. Tapi kita perlu penjelasan lebih dalam di sini.

            Penjelasan relatif optimis mengapa kita tidak hidup di dunia yang sempurna mengutip penelitian yang menunjukkan bahwa kemiskinan dan korupsi, penyuapan, degradasi lingkungan, dan ketidakadilan sosial yang paling sering ditemukan di negara-negara miskin dan daerah dengan sumber daya sosial atau kesempatan pendidikan yang rendah. Dengan demikian, kita menemukan korupsi di Nigeria jauh lebih tinggi dari pada di Finlandia. Banyak orang yang mendiami negara-negara miskin lebih peduli dengan kelangsungan hidup dari kesuksesan, dan standar etika yang lebih tinggi sering dianggap sebagai orang mewah. Ini adalah pandangan optimis karena kondisi ini menunjukkan bahwa meningkatkan sosial ekonomi seluruh negeri akan menggerakkan kita lebih dekat dengan dunia yang sempurna.

Di sisi lain, pandangan yang relatif pesimis dari situasi ini menyimpulkan bahwa kita hidup di dunia yang tidak sempurna karena sifat manusia yang tidak sempurna. mengambil keserakahan, misalnya. Beberapa orang tampak terlalu didorong untuk memaksimalkan pendapatan pribadi dan harta mereka di hampir semua bidang. Dalam pengejaran ini, standar etika sering berada di kursi belakang untuk mengejar keuntungan. Garis penalaran memiliki nilai dalam membantu kita memahami bagaimana beberapa orang tampaknya berstandar etika, tapi gagal untuk mengatasi motif utama di balik Keserakahan itu.

Di balik optimisme dan pesimisme, mungkin ada penjelasan ketiga, salah satu yang berbasis budaya. Misalnya, dalam masyarakat yang lebih kolektif, kebanyakan orang bercita-cita untuk kesedarajatan sosial-ekonomi, di mana pendapatan dan manfaat secara kasar merata dibagi, tidak ada yang terlalu kaya atau terlalu miskin, dan harmoni berlaku sebagai tujuan akhir. Sebaliknya, dalam budaya lebih individualistis, banyak orang memperdebatkan manfaat dari persaingan antara individu, dengan kekuatan pasar mengusir inefisiensi dan mengurangi biaya konsumen, dan manfaat yang unggul akan orang-orang yang menunjukkan kemampuan yang lebih besar, inisiatif, dan penguasaan. Jika perspektif ini digunakan, pertanyaan kunci menjadi, apa yang kita maksud dengan dunia yang sempurna? tidak bagaimana menuju ke sana? Berkaitan ini untuk bisnis global adalah dunia yang sempurna ditandai dengan lingkungan di mana setiap orang bermain dengan aturan yang sama pada tingkat lapangan bermain atau lingkungan di mana semua orang ( atau setidaknya setiap kelompok ) menciptakan aturan sendiri.

Base of Cross-Cultural Confilct

Filsuf Perancis Blaise Pascal dan William Norris pendiri control data corporation, keduanya dikutip datang dari dua periode waktu yang sangat berbeda dan dengan dua visi yang sangat berbeda dari globalisasi, datang ke banyak kesimpulan yang sama pada topik etik, meskipun dengan fokus yang berbeda. Pascal mencatat bahwa orang-orang dari dua budaya yang berbeda ( dalam kasus ini, Perancis dan Spanyol ) di melihat " fakta di lapangan " sangat berbeda dari satu sama lain. Kami juga dapat menafsirkan konflik ini dalam hal yang benar atau salah, atau kita dapat menggali lebih dalam dan mencoba untuk memahami dasar untuk setiap titik tampilan. Singkatnya, ini adalah ketegangan utama yang mendasari kebanyakan konflik lintas budaya: bagaimana untuk mengeluarkan fakta-fakta dan menemukan  kebenaran seperti yang kita mau untuk menerimanya. Pada saat yang sama, William Norris menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan transnasional tunduk pada kondisi lokal dan realitas di lapangan, apa pun yang mungkin. Sementara perusahaan-perusahaan tersebut jelas memiliki pilihan untuk penarikan. Cara menjalankan transnasional sukses dalam cara yang efisien dan efektif sekaligus perbedaan menampung pendapat mengenai fakta di lapangan di lokasi yang berbeda

            Perbedaannya di sini antara Pascal dan Norris adalah salah satu melihat lawan lakukan. Artinya, Pascal membuat sebuah pengamatan tentang perbedaan pandangan dunia, sementara Norris berfokus pada perbedaan dalam perilaku yang diperlukan. Keduanya penting untuk manajer global yang dihadapkan dengan konflik. Bahkan, ketika kita membahas konflik, penting untuk dicatat bahwa konflik lintas batas yang paling sering melibatkan salah satu dari tiga isu: Apa yang etis? Apa yang adil? dan apa yang mewakili pelayanan yang baik dari sumber daya yang dikendalikan oleh perusahaan? Ketiga masalah ini layak mendapat perhatian, bukan hanya karena mereka berhubungan dengan tepat perilaku manajerial, tetapi juga karena setidaknya mereka bisa mendapatkan manajer dan perusahaan mereka ke dalam kesulitan besar dengan sangat cepat. Sebagai Norris mengamati, mengabaikan lingkungan setempat datang dengan risiko besar.

kita dapat dengan mudah meringkas tantangan ini menjadi tiga relatif kategori yang berbeda.

1.      Penerimaan atau penolakan terhadap selera dan preferensi yang berbeda. Konflik antara seseorang atau kelompok selera atau preferensi orang lain. orang harus menentukan selera atau preferensi yang akan menang atau ditoleransi. Dampak dapat dipengaruhi oleh sejauh mana pihak terbuka untuk kompromi.

2.      Preferensi untuk imperatif etis atau persyaratan hukum. Konflik antara orang atau kelompok berpikir etis dan apa yang mereka pikirkan adalah legal. Orang harus membuat keputusan antara mengikuti hati nurani mereka atau mengikuti hukum dan peraturan yang berlaku. Satu memiliki implikasi spiritual atau moral; yang lain memiliki penegakan atau implikasi hukuman.

3.      Toleransi atau intoleransi keyakinan dan nilai-nilai yang berbeda. Konflik antara keyakinan dan nilai-nilai dari satu individu atau kelompok dibandingkan dengan yang lain. Orang-orang harus menentukan bagaimana toleran atau tidak toleran mereka dalam hubungan dengan keyakinan pihak lain dan nilai-nilai. Apakah ada ruang untuk kompromi (atau setidaknya pemisahan) atau tidak?

ETIKA, HUKUM DAN SOSIAL KONTROL : SEBUAH MODEL

Untuk memulai diskusi mengenai konflik berbasis nilai, akan sangat membantu untuk memahami etis atau normatif secara terpisah dan nilai-nilai dari persyaratan institusional (lihat Exhibit 11.2 ). Konflik etika merupakan perselisihan yang timbul ketika dua orang atau lebih (kelompok) tidak setuju pada apa yang secara moral atau filosofis yang benar. Ketidaksepakatan ini sering diajukan dalam hal benar dan salah, moral dan amoral, dan masing-masing kelompok bisa memutuskan versi mereka sendiri dari dua kutub yang berlawanan ini. Kecurangan pada pajak penghasilan adalah kasus dalam pembahasan ini. Beberapa masyarakat percaya bahwa kegagalan untuk membayar pajak perusahaan atau pribadi merupakan pencurian dari masyarakat dan secara moral tercela, masyarakat lain mengakui, kadang-kadang mendorong  upaya masyarakat untuk mengurangi atau menghilangkan seperti pengenaan keuangan. Pada tahun 2008, misalnya, sebuah kota Italia sengaja memposting gulungan pajak pada sebuah situs web, yang memungkinkan setiap orang untuk melihat apa yang setiap warga negara membayar pajak. Setengah dari kota itu marah karena begitu banyak warga mereka secara terang-terangan menghindari kewajiban pajak mereka.

Sebaliknya, konflik kelembagaan mewakili perbedaan atas apa yang legal atau konsisten dengan kebijakan publik yang secara sah ditentukan. Perbedaan mendasar di sini adalah bahwa, konflik etika berfokus pada apa yang moral, konflik kelembagaan fokus pada apa yang legal. Sebagai contoh, banyak pemerintah mengadopsi undang-undang perlindungan konsumen yang kuat untuk melindungi warganya dari produk yang tidak sehat dan tidak aman. Pemerintah lain lebih mengambil ke pendekatan laissez-faire (caveat emptor ─ "biarkan pembeli berhati-hati"). Dan yang lain memiliki hukum tapi jarang menerapkannya. Sebagai contoh, banyak organisasi pemerintah mengeluarkan dekrit, rekomendasi, atau target pada isu-isu yang berkaitan dengan kebijakan sosial (misalnya, emisi mobil, gas rumah kaca, dan pembangunan berkelanjutan). Beberapa dari kebijakan publik memiliki berbagai cara penegakan, sementara yang lain ditegakkan hanya dengan tekanan sosial.

Yang menarik adalah bahwa banyak persyaratan kelembagaan (hukum, peraturan) dilaksanakan untuk memperkuat normatif (moral) keyakinan suatu masyarakat. Misalnya, jika norma-norma sosial atau keyakinan agama yang melarang pencurian, hukum sering diberlakukan untuk mendukung hal ini dengan membuat tindakan tersebut ilegal. Akibatnya, keyakinan normatif dan peraturan kelembagaan cenderung berkorelasi tinggi dengan satu sama lain di sebagian besar masyarakat, terutama mereka yang relatif homogen. Selain itu, dalam beberapa kebudayaan, persyaratan hukum secara langsung terintegrasi ke dalam keyakinan agama (misalnya, syariah Islam, sering didefinisikan sebagai suatu sistem hukum Ilahi yang mengatur keyakinan dan praktik). Meski begitu, apa yang moral atau hukum dalam satu masyarakat belum tentu begitu di negara lain. Sebagai contoh, beberapa negara-negara Barat menganggap insider trading untuk menjadi etis dan ilegal, orang lain melihat perilaku tersebutt seperti tak terelakkan dan tidak berusaha untuk melarang itu.

ETIS , KONFLIK DAN TANTANGAN

Setiap hari, manajer global dihadapkan dengan moral atau konflik etika yang berkaitan dengan kedua keyakinan, nilai-nilai pribadi dan sosial. Arena ini mencakup norma-norma sosial secara umum tentang benar dan salah, serta keyakinan agama tentang apa yang orang "sebaiknya" atau "harus" dilakukan. Seperti halnya dengan teori-teori manajemen pada umumnya, banyak dari tulisan-tulisan tentang bisnis dan etika manajerial telah dikembangkan oleh para sarjana Barat yang dididik dalam tradisi pemikiran barat. Dari perspektif Barat, hal-hal tersebut akan lebih mudah jika pendekatan Barat untuk etika bisnis, memperoleh konsensus keseluruhan di antara para ahli, namun demikian tidak akan terjadi. Sementara pendekatan yang terbatas mungkin menarik, isu dan tantangan seputar perilaku etis dan konflik benar-benar perlu ditangani dari perspektif global, bukan satu regional, jika kita ingin membuat kemajuan dalam pemahaman peran etika dalam perilaku manajerial.

Tingkat Pemahaman Konflik Etis Lintas Budaya

Sebelum melanjutkan lebih lanjut diskusi ini, akan sangat membantu untuk mengklarifikasi tiga poin yang berhubungan dengan tingkat pemahaman proses konflik lintas budaya (lihat Exhibit 11.3). Apa yang kita maksud dengan konsep nilai-nilai "universal" tentang perilaku etis? Apa interaksi antara prinsip dan praktek dalam konflik etis lintas budaya? Bagaimana nilai-nilai etika individu dan organisasi berhubungan satu sama lain dan tindakan manajerial berikutnya. Secara bersama-sama, ketiga faktor ini membantu menjelaskan mengapa konflik lintas budaya bisa begitu keras dan menantang, terutama bagi mereka yang mencoba untuk melakukan hal yang "benar".

Level 1 : Apa arti dari nilai-nilai "universal"?

Orang-orang dan budaya berkembang seiring dengan berjalannya waktu dan ruang, seperti halnya keyakinan etis mereka dan nilai-nilai. Hal ini dapat dilihat pada keyakinan yang dianut untuk "menghormati tetangga" atau "melindungi berdaya" yang dapat ditemukan dalam berbagai bentuk tulisan yang tersebar luas sebagai Alkitab, Dharma, Al-Qur’an, Pumnas, Talmud. Namun, di lain waktu, konvergensi ini tampaknya menghilang, seperti yang sering terjadi dengan hak-hak perempuan (misalnya, haruskah wanita memiliki hak yang sama? Apa artinya "sama"? Dan apakah "sama" lebih baik daripada "berbeda"?), memperkuat gagasan bahwa nilai-nilai etika tidak universal dari waktu ke waktu atau ruang. Jika ini benar, manajer global yang hidup terus-menerus di alam semesta yang nilai-nilai saling bertentangan dan mode perilaku yang dapat diterima.

Level  2 : Apa hubungan antara prinsip-prinsip dan praktek ?

Isu kedua yang memerlukan beberapa klarifikasi adalah hubungan antara prinsip-prinsip dan praktek dalam konflik etis lintas budaya. Banyak orang percaya bahwa prinsip-prinsip yang saling bertentangan, yang bertentangan dengan praktek-praktek, adalah akar penyebab kebanyakan konflik. Oleh karena itu, ia berpendapat bahwa jika orang hanya bisa mencapai kesepakatan tentang prinsip-prinsip dari praktek yang kontras berasal di negara-negara, ini akan membuka jalan untuk konsensus etis. Ketidaksepakatan atas praktek, terletak di jantung kebanyakan konflik etis yang kompleks. Mungkin bekerja di seluruh budaya lebih berkaitan dengan mencari kesamaan daripada menyoroti perilaku biasa.

Abad kelima sarjana Yunani dan sejarawan Herodotus mengamati : “Jika ada orang yang menetapkan setiap orang di dunia untuk memilih yang terbaik dari semua adat istiadat, setelah pertimbangan yang matang, akan memilih orang-orang mereka, begitu kuat manusia percaya bahwa kebiasaan mereka adalah yang terbaik.” Dia menyarankan masyarakat untuk tidak mengganggu kebiasaan dan praktek-praktek dari orang lain sebagai cara utama untuk menghindari, atau setidaknya meminimalkan konflik. Namun, ketika hal ini tidak mungkin, tindakan yang terbaik adalah fokus pada perjanjian, di mana kesamaan lintas budaya dapat ditemukan. Dengan demikian, daripada menitiberatkan fokus pada praktikyang mungkin ditolak, mungkin manajer harus lebih memperhatikan bagaimana membangun praktek-praktek yang dapat diterima bersama yang didasarkan pada prinsip-prinsip umum

Level 3 : Bagaimana kita dapat menyelaraskan konflik etis baik di dalam dan antara organisasi ?

Dalam kebanyakan kasus, apa yang dipertaruhkan adalah konflik antara posisi suatu perusahaan dan beberapa pihak eksternal, seperti konsumen, pemasok, mitra strategis, dan sebagainya. Dalam kasus lain, konflik internal antara nilai-nilai perusahaan dan yang dimiliki oleh satu atau lebih karyawannya. Mempertimbangkan nasib dari karyawan Departemen Pertanian AS yang diminta untuk berpartisipasi dalam mempromosikan ekspor tembakau ke luar negeri meskipun oposisi publik untuk merokok. (Memang, Pemerintah AS mensubsidi kedua upaya pengurangan merokok lokal dan program promosi ekspor tembakau). Konflik seperti ini yang tak terelakkan.

Meskipun tergoda untuk mengabaikan situasi dengan mengatakan bahwa perusahaan harus menjunjung tinggi prinsip-prinsip mereka sebagai bagian dari budaya mereka, visi dan misi. Nilai-nilai organisasi yang kontroversial jarang berhasil pada individu karyawan yang tidak setuju dengan mereka, bahkan jika karyawan tersebut bertindak publik seolah-olah mereka setuju. Dengan demikian, pemahaman konflik membutuhkan pemahaman para pihak yang terlibat konflik, serta peran masing-masing (yang diharapkan dan disukai) dalam organisasi.

Mengejar "Kebenaran"

Untuk memahami dampak budaya pada bagaimana orang melihat benar dan salah dan mencoba memahami tanggung jawab mereka baik untuk diri mereka sendiri dan orang lain, kita perlu bekerja pada dua tingkatan yang berbeda (lihat Exhibit 11.4). Pertama, budaya memiliki efek pada sekelompok orang yang diperlakukan berbeda berdasarkan latar belakang budaya mereka─apa yang bisa disebut pertanyaan "siapa",  yang berkaitan dengan pertukaran etika dan peran yang keanggotaan budayanya dapat bermain di pertukaran itu. Kedua, budaya juga dapat mempengaruhi isi dari apa yang dianggap perilaku yang tepat terhadap diri sendiri dan orang lain─pertanyaan "apa". Manajer global yang gagal memahami hal ini sering berakhir dengan karakteristik perilaku yang tidak etis, ketegangan terjadi dan konflik dalam hubungan mereka dengan orang lain.

Level 1: Haruskah kita menganggap semua orang dengan standar yang sama atau berbeda?

Jawaban untuk pertanyaan "siapa" secara langsung terkait dengan budaya di mana universalisme dan partikularisme berdiri. Konflik ini dapat diilustrasikan dalam konfrontasi klasik antara sopir dan pejalan kaki. Bayangkan jika Anda sedang mengendarai sebuah mobil yang dikemudikan oleh seorang teman dekat dan menabrak seorang pejalan kaki. Anda mengetahui, dia mengendarai terlalu cepat di zona kecepatan terbatas. Anda tahu lebih lanjut bahwa tidak ada saksi lain, dan pengacara teman Anda meminta Anda untuk bersaksi bahwa dia benar-benar mengemudi lebih lambat. Bahkan, jika Anda bersaksi dengan jujur ​​untuk kecepatannya yang sebenarnya pada saat kecelakaan itu, teman Anda akan menghadapi konsekuensi hukum yang serius.

Ketika disajikan dengan dilema ini, orang-orang dari budaya "universal" dan "partikularistik" cenderung berperilaku dengan cara yang berbeda (universal─berdasarkan aturan─bahwa setiap orang harus bertanggung jawab kepada aturan yang sama yang sama-sama diterapkan, sementara partikularistik─berbasis hubungan─budaya memungkinkan ruang untuk pengecualian terhadap aturan didasarkan pada hubungan pribadi yang dekat atau situasi yang unik). Datang dari budaya universal, mereka melihat kewajaran dari suatu sistem yang bertumpu pada asumsi bahwa orang baik akan mengatakan yang sebenarnya (mereka akan mendukung di sebagian besar keadaan) atau menahan diri dari memberikan kesaksian dalam keadaan khusus. Dengan kata lain, mereka membutuhkan prediktabilitas dalam dunia mereka, tapi mempertahankan untuk diri mereka sendiri, pilihan untuk tidak berpartisipasi.

Pada saat yang sama, manajer dari budaya partikularistik menanggapi skenario dalam cara yang sangat berbeda. Mereka juga cenderung untuk membagi menjadi dua bagian, dengan satu kelompok segera menyatakan bahwa mereka akan berbohong untuk teman mereka, dan setengah lainnya meminta informasi tambahan sebelum membuat keputusan.

Dengan demikian, universalis cenderung menekankan norma-norma dan nilai objektivitas dan prediktabilitas, sementara partikularis cenderung mendukung hubungan, subjektivisme, dan ambiguitas. Tidak ada intrinsik yang etis atau tidak etis tentang preferensi mereka, bahkan jika mereka dengan jelas menyebabkan kontras, bahkan bertentangan terhadap perilaku orang lain.

Level 2: Apa yang dianggap sebagai perilaku yang tepat terhadap orang lain?

Kita sering mendengar manajer mengeluh bahwa rekan-rekan mereka yang melintasi perbatasan, gagal untuk menjaga komitmen mereka, menahan diri dari bagaimana mereka melihat masalah dan gagal untuk mengatakan yang sebenarnya. Bahkan, dilihat dari sudut pandang satu budaya, perilaku tersebut akan dengan mudah didefinisikan sebagai pendusta.

Kekeliruan kebenaran dapat ditemukan dalam semua budaya, dan kebanyakan budaya setuju dalam berbagai derajat bahwa perilaku seperti itu tidak tepat. Masalah kekeliruan timbul ketika pemikiran budaya mendasari apa yang dikatakan. Artinya, dalam hal ini, sementara satu pihak mungkin merasa tersinggung, pihak lain mungkin menganggap ini sebagai cara alami melakukan pertukaran. Dalam kasus tersebut, konflik yang serius cenderung mengikuti.

Konflik kelembagaan dan tantangan

Berbeda dengan etika (yaitu, normatif atau moral) konflik dan tantangan, konflik institusional berfokus pada bagaimana manusia dan masyarakat melihat hukum diamanatkan sosial, aturan, peraturan, dan kebijakan publik. Di sini fokusnya lebih pada melakukan apa yang dibutuhkan oleh hukum atau sangat didorong oleh lembaga pemerintah atau antar-pemerintah.

Dalam menanggapi pertumbuhan politik dan maraknya korupsi yang melibatkan banyak perusahaan perusahaan di seluruh dunia, Beberapa pemerintah selama bertahun-tahun telah dimulai - namun perlahan - untuk mengatasi masalah suap dan korupsi, serta isu-isu "keadilan" lainnya. Salah satu upaya tersebut adalah US Foreign Corrupt Practices Act (FCPA). Pada dasarnya, FCPA melarang perusahaan-perusahaan AS, karyawan, atau agen mereka dari membayar suap dalam bentuk apa pun kepada pejabat pemerintah asing untuk membantu mengamankan atau mempertahankan bisnis. Secara khusus, tindakan melarang beberapa perilaku:

(1)   pembayaran kepada pejabat asing, partai politik luar negeri, atau calon untuk jabatan politik asing atau untuk tujuan mempengaruhi tindakan atau keputusan untuk mendapatkan, mempertahankan, atau membantu dalam memperoleh bisnis untuk perusahaan

(2)   Sengaja membuat pernyataan palsu dalam pembukuan perusahaan, catatan, dan dokumen pendukung, seperti pembayaran untuk jasa atau pembayaran di rekening pengeluaran

(3)   Terlibat dalam penagiahan yang berlebihan, atau praktek-praktek serupa untuk tujuan transaksi mempengaruhi atau pembayaran yang tidak wajar yang tidak akan akurat tercermin dalam pembukuan perusahaan

(4)   Melakukan suatu pembayaran itu, secara keseluruhan atau sebagian, digunakan untuk tujuan selain yang ditunjuk oleh dokumen pendukung atau mengizinkan mereka.

Setelah berlalunya FCPA, banyak perusahaan AS awalnya mengeluh bahwa hukum menempatkan mereka pada kerugian kompetitif dibandingkan dengan negara lain dalam mengamankan bisnis di negara-negara secara luas dikenal karena korupsi. Konflik ini diselesaikan ketika OECD (yang tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi berorientasi pasar dan pengembangan di seluruh dunia) membawa keanggotaannya bersama-sama dan secara kolektif menyetujui standar untuk mendefinisikan dan mengilegalkan penyuapan pejabat asing dalam bisnis internasional.

Pedoman OECD merupakan satu set normatif, namun sukarela, pedoman bagi manajer global dan perusahaan mereka yang ditujukan secara bersamaan untuk mengembangkan perekonomian negara-negara kurang berkembang sekaligus melindungi mereka dari eksploitasi oleh perusahaan-perusahaan besar dan kaya dari dunia industri . Pedoman ini bertujuan untuk memastikan bahwa operasi perusahaan ini beroperasi selaras dengan kebijakan pemerintah daerah, untuk memperkuat dasar saling percaya antara perusahaan global dan masyarakat di mana mereka beroperasi, untuk membantu meningkatkan iklim investasi asing, dan untuk meningkatkan kontribusi pembangunan berkelanjutan yang dibuat oleh perusahaan-perusahaan global. Sementara rincian dari OECD Guidelinesare dieksplorasi dalam Lampiran B, kita akan fokus di sini pada hanya tiga pedoman, yang berkaitan dengan suap dan korupsi, Hubungan kerja, dan kepedulian terhadap lingkungan. Ketiga hal menyoroti tantangan yang dihadapi setiap hari oleh manajer global.

Korupsi dan Penyuapan

Alasan utama di balik berbagai undang-undang dan peraturan yang mengatur perdagangan internasional adalah rasa takut - atau dianggap - bahwa beberapa perusahaan akan menggunakan taktik licik (menurut definisi mereka) untuk mendapatkan keuntungan kompetitif atau untuk mengeksploitasi orang lain. Banyak dari masalah ini akhirnya datang ke isu-isu korupsi dan suap. Korupsi dan suap jelas dapat membuat lebih sulit untuk melakukan bisnis di negara asing, bukan hanya karena sifat etis dari kegiatan tersebut dan peningkatan dibenarkan dalam biaya operasional yang dikeluarkan, tetapi juga karena ketidakpastian yang dihasilkan seputar tindakan pemerintah di masa depan atau tindakan pesaing.

Pedoman OECD menempatkan penekanan pada korupsi dan suap. Singkatnya, pedoman ini meliputi (lihat Lampiran B untuk informasi lebih lanjut):

• Manajer (dan perusahaan mereka) tidak harus melakukan pembayaran kepada pejabat publik untuk mendapatkan kontrak.
• Manajer hanya dapat membuat remunerasi untuk agen untuk tujuan yang sah.
• Manajer harus meningkatkan kesadaran publik dan transparansi kegiatan perusahaan dalam memerangi suap dan pemerasan.
• Manajer harus meningkatkan kesadaran karyawan dan kepatuhan terhadap kebijakan perusahaan terhadap suap dan pemerasan.
• Manajer harus mengadopsi sistem kontrol manajemen yang mencegah suap dan praktik korupsi, dan mengadopsi praktik akuntansi dan audit keuangan dan pajak yang mencegah pembentukan dari buku atau rekening rahasia.
• Manajer tidak harus membuat kontribusi ilegal untuk calon untuk jabatan publik atau partai politik atau organisasi politik lainnya.

Salah satu cara untuk memahami tekanan penyeimbang yang dihadapi oleh manajer adalah melalui penggunaan analisis medan kekuatan, mekanisme yang hanya mengidentifikasi tekanan untuk dan melawan nilai, kepercayaan, sikap, atau action.30 Analisis semacam ini dapat digunakan secara produktif untuk memahami dilema yang sering dihadapi oleh para manajer global dalam lapangan. Seperti ditunjukkan dalam Exhibit 11.6, keputusan untuk tetap etis (seperti yang didefinisikan oleh budaya seseorang) adalah pada waktu ditantang oleh beberapa alasan untuk tidak etis.

Hubungan Kerja

Alasan utama mengapa perusahaan-perusahaan global yang membangun fasilitas di luar negeri adalah untuk mengurangi biaya operasi. Ini biasanya mengambil bentuk secara signifikan menurunkan biaya tenaga kerja. Di luar ini, bagaimanapun, perusahaan-perusahaan global yang memiliki kewajiban untuk memberikan para pekerja lokal dengan hak-hak dan manfaat yang sama dengan yang diberikan kepada karyawan mereka kembali ke rumah karyawan? Apa hak dan kesejahteraan karyawan, jika ada, yang terhormat dan universal untuk semua pekerja tanpa memandang lokasi mereka, dan yang situasional ditentukan oleh berbagai lokasi fasilitas? Pertanyaan ini ditujukan pada set kedua dari Pedoman OECD berfokus pada hubungan kerja.

Pedoman ini sangat fokus pada tanggung jawab perusahaan kepada karyawan lokal. Menjelang akhir ini, mereka menyarankan bahwa, dalam kerangka hukum, peraturan, dan hubungan kerja dan praktik ketenagakerjaan yang berlaku, perusahaan global harus melakukan hal berikut (lihat Lampiran B):

• Manajer (dan perusahaan mereka) harus menghormati hak karyawan mereka untuk diwakili oleh serikat buruh dan organisasi bonafide lainnya dari karyawan, dan terlibat dalam negosiasi yang konstruktif.
• Manajer harus memperhatikan standar kerja dan hubungan industrial tidak kurang menguntungkan daripada yang diamati oleh majikan dibandingkan di negara tuan rumah.
•  Semaksimal praktis, manajer harus memanfaatkan, pelatihan, dan mempersiapkan diri untuk upgrade anggota angkatan kerja lokal bekerja sama dengan perwakilan karyawan mereka dan, bila perlu, otoritas pemerintah yang terkait.
• Dalam mempertimbangkan perubahan dalam operasi mereka yang akan memiliki efek besar pada karyawan, manajer harus memberikan pemberitahuan yang wajar dari perubahan tersebut kepada perwakilan karyawan mereka dan bekerja sama dengan perwakilan karyawan dan otoritas pemerintah yang tepat sehingga dapat mengurangi efek samping praktis batas maksimum.
• Manajer harus menerapkan kebijakan ketenagakerjaan mereka, termasuk perekrutan, debit, membayar, promosi, dan pelatihan, tanpa diskriminasi.
• Manajer mungkin tidak mengancam untuk mentransfer unit operasi atau karyawan dari negara yang bersangkutan dalam rangka untuk mempengaruhi secara tidak adil negosiasi tersebut atau menghalangi pelaksanaan hak untuk berorganisasi.
• Manajer harus mengaktifkan perwakilan resmi dari karyawan mereka untuk melakukan negosiasi perundingan bersama dengan perwakilan dari manajemen yang berwenang untuk membuat keputusan mengenai masalah yang sedang negosiasi.

Pengelolaan Lingkungan

Perusahaan global sering dikritik karena tidak sensitif terhadap kebutuhan lingkungan, dan, memang, banyak perusahaan memilih untuk mencari pabrik-pabrik di negara-negara yang memiliki polusi dan lingkungan hukum lemah, seperti China dan Meksiko. Dengan cara yang sama, bagaimanapun, banyak perusahaan lain menghabiskan jutaan setiap yearin reklamasi lahan lingkungan dan mengurangi polusi udara dan air. Misalnya, Dow Chemical telah dikreditkan dengan membuat investasi besar untuk membersihkan limbah beracun di situs Europe.32 Timur Memang, daftar perusahaan bertanggung jawab terhadap lingkungan yang lebih lama daripada banyak orang berpikir atau ingin percaya.

Pedoman OECD fokus di sini pada perlindungan lingkungan lokal dari produk dan praktek-praktek dan mitigasi bantuan kerusakan di mana itu terjadi tidak aman. Perusahaan global, dalam kerangka hukum, peraturan, dan praktek administrasi di negara-negara di mana mereka beroperasi, diwajibkan untuk memperhitungkan akibat dari kebutuhan untuk melindungi lingkungan dan mencegah timbulnya masalah kesehatan yang terkait lingkungan. Secara khusus, perusahaan, baik multinasional maupun domestik, harus melakukan berikut ini (lihat Lampiran B):

• Manajer (dan perusahaan mereka) harus menilai, dan mempertimbangkan dalam pengambilan keputusan, mendatang konsekuensi kesehatan lingkungan dan lingkungan terkait kegiatan mereka.
• Manajer harus bekerja sama dengan pihak yang berwenang dengan memberikan informasi yang memadai dan tepat waktu mengenai dampak potensial pada aspek kesehatan lingkungan terkait lingkungan, dan semua kegiatan mereka dan dengan menyediakan keahlian yang relevan yang tersedia di perusahaan secara keseluruhan.
• Manajer harus mengambil langkah yang tepat dalam operasi mereka untuk meminimalkan risiko kecelakaan dan kerusakan kesehatan dan lingkungan, dan untuk bekerja sama dalam mengurangi efek samping.

Mengelola dalam batasan hukum dan kelembagaan

Sejak publikasi mereka, Pedoman OECD telah terbukti menjadi titik dihormati acuan bagi banyak perusahaan (lihat Lampiran B). Meskipun pedoman bersifat sukarela, mereka membawa beban rekomendasi bersama pemerintah OECD. Di samping hukum nasional, mereka merupakan bagian dari hukum, atau setidaknya semi hukum, infrastruktur yang mendorong perilaku yang bertanggung jawab oleh perusahaan-perusahaan global. Selain itu, bahasa pedoman telah mempengaruhi kode lain etik bagi perusahaan-perusahaan global, seperti Tripartit ILO. Deklarasi dan Kode Etik Perusahaan Transnasional PBB. Namun, ada beberapa isu bahwa manajer global harus menyadari sebelum ditempatkan dalam situasi di mana pedoman tersebut membawa berat badan yang signifikan:

• Memahami peran yang tepat pedoman kelembagaan. Ada banyak panduan di sini dan, diambil bersama-sama, mereka dapat melayani untuk serius membatasi kegiatan banyak perusahaan yang jujur​​.
• Memahami keterbatasan pedoman kelembagaan. Kami telah berusaha untuk ikhtisar salah satu pendekatan untuk mendorong perilaku etis dan tanggung jawab sosial pada bagian dari perusahaan global. Sebagai anggota OECD akan menegaskan, itu bukan solusi sempurna, tapi mungkin itu adalah langkah besar pertama dalam mengamankan tindakan yang bertanggung jawab pada bagian dari perusahaan yang sangat beragam dan kompetitif di seluruh dunia.
• Memahami kontroversi pedoman kelembagaan yang mendasarinya. Seperti halnya instrumen inter-nasional dinegosiasikan, namun pedoman ini kadang-kadang dikritik, baik karena terlalu umum atau terlalu rinci. Beberapa berpendapat, misalnya, bahwa mereka tidak pergi cukup jauh dalam memastikan bahwa perusahaan-perusahaan global yang mematuhi berbagai undang-undang dan praktek nasional, sementara yang lain telah menyarankan bahwa pedoman melampaui standar-standar di beberapa daerah sehingga untuk membatasi tujuan bisnis yang sah dan strategi.
• Memahami ketegangan yang diciptakan oleh pasukan pro dan kontra "melakukan hal yang benar." Memang, dalam banyak situasi, bagaimana kita tahu apa hal yang benar untuk dilakukan? Pedoman kelembagaan berusaha untuk menetapkan aturan umum untuk membimbing semua orang. Namun, sulit untuk menjelaskan perbedaan budaya dan preferensi ketika merakit satu set aturan. Selain itu, sebagai persyaratan hukum, pedoman cenderung menyatakan spesifik ketika fleksibilitas ini kadang-kadang diperlukan.
• Memahami di mana konflik harus diselesaikan. Ketika masalah muncul pedoman, kewajiban mencoba penyelesaian ditempatkan sebagian besar di negara di mana "perusahaan masalah" - istilah yang sangat diperdebatkan - bermarkas. Dengan demikian, efektivitas pedoman tergantung untuk tingkat besar pada komitmen negara-negara tuan rumah dan dengan prinsip-prinsip OECD, ILO, dan sebagainya. Efektivitas ini, pada gilirannya, jelas di? Ers dari satu negara ke negara.
• Memahami kurangnya pendidikan atau kesadaran pedoman institusional dalam pelatihan manajer. Sebuah pemikiran akhir: Pedoman OECD jarang diajarkan atau bahkan disebutkan dalam sekolah-sekolah bisnis peringkat kebanyakan negara. Mengapa ini? Apa yang kita mengajar generasi masa depan manajer tentang pentingnya berperilaku secara bertanggung jawab dalam transaksi global?