A. Pengeritan Evaluasi Pekerjaan
Menurut Susilo Martoyo, evaluasi pekerjaan
adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu pekerjaan
tertentu dengan nilai pekerjaan-pekerjaan yang lain dalam suatu organisasi. Ini
berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu pekerjaan guna
menyusun ranking di dalam penentuan upah.
Prinsip dasarnya adalah pekerjaan yang
memerlukan kualifikasi yang lebih besar, lebih banyak tanggungjawab,dan
kewajiban pekerjaan yang lebih rumit harus dibayar lebih tinggi daripada
pekerjaan yang persyaratannya lebih rendah. Prosedur dasarnya adalah
membandingkan pekerjaan dalam hubungan satu dengan yang lain misalnya dalam hal
upah yang dibutuhkan, tanggungjawab, dan keterampilan yang diminta. ( Garry
Dessler : 56 )
B.
Tujuan
Evaluasi Pekerjaan
Menurut
Armstrong et al. (2003), evaluasi pekerjaan bertujuan untuk membangun
relativitas internal dari pekerjaan-pekerjaan yang ada di perusahaan,
menghasilkan informasi yang dibutuhkan untuk merancang, menjaga kesamaan dan
mempertahankan struktur upah, menyediakan dasar seobyektif mungkin untuk
menilai pekerjaan-pekerjaan, dan meyakinkan bahwa organisasi mempertemukan kesamaan
gaji yang etis dan legal untuk pekerjaan yang memiliki nilai kewajiban yang
sama. Selain itu, evaluasi ini juga bertujuan untuk mendapatkan hubungan
ekstern dan intern dalam upah dan gaji. Hubungan intern berkenaan dengan konsep
upah yang berhubungan satu sama lain dalam perusahaan. Kemudian, hubungan
ekstern menunjukkan keadaan relatif dari struktur upah suatu organisasi yang
diinginkan terhadap struktur upah dari perusahaan yang lain (Moekijat 1992).
C. Faktor pendorong Evaluasi Pekerjaan
Dalam menerapkan evaluasi pekerjaan
terdapat beberapa faktor pendorong yang perlu kita perhatikan dalam organisasi
, antara lain sebagai berikut :
a.
Evaluasi pekerjaan sebagai suatu metode
atau dasar pengupahan, dianggap paling cocok dalam arti memenuhi berbagai
persyaratan pengupahan yang dikehendaki oleh berbagai pihak pada saat ini
b.
Metode evaluasi pekerjaan ini bagi
karyawan dirasakan mampu menjamin adanya konsistensi internal maupun
eksternal,sehingga dapat menjamin ketenangan kerja karyawan serta membantu
meningkatkan moril/semangat kerja karyawan
c.
Bagi pimpinan perusahaan atau organisasi
sendiri, penggunaan evaluasi pekerjaan akan dapat menghilangkan atau paling
tidak mengurangi keluh kesah karyawan, terutama yang bersangkutan dengan sistem
pengupahan yang diterapkan. Hal ini berarti akan dapat memperkokoh hubungan
pimpinan dengan karyawan.
d.
Dengan adanya evaluasi pekerjaan, dapat
dilaksanakan penyederhanaan sistem administrasi pengupahannya, lagipula
informasi yang terkumpul dari evaluasi pekerjaan tersebut dapat dipergunakan
untuk memperbaiki sistem seleksi, latihan,pemindahan, promosi karyawan dan
sebagainya. Sehingga berarti dapat menghemat biaya untuk kegiatan-kegiatan
tersebut.
e.
Bagi pemerintah sendiri penggunaan
sistem pengupahan dengan evaluasi pekerjaan secara meluas, berarti akan
mempercepat jalannya pembangunan, sebab tidak memungkinkan terkumpulnya tenaga
ahli pada satu sektor saja, melainkan meluas ke semua sektor
D. Faktor pengambat Evaluasi Pekerjaan
Beberapa faktor yang menghambat evaluasi
pekerjaan sebagai berikut :
a.
Terbenturnya pada masalah biaya yang
diperlukan untuk evaluasi pekerjaan, terutama di perusahaan-perusahaan di
Indonesia
b.
Tidak memilikinya tenaga ahli untuk
menangani pelaksaan evaluasi pekerjaan, sehingga sering dijumpai kesulitan
dalam pelaksanaannya
c.
Bagi perusahaan yang berkemampuan sering
dengan menggunakan bantuan tenaga konsultan, yang dijelas akan memerlukan
kontrak dan kerjasama yang sebaik-baiknya dengan aparat perusahaan. Kalau
tidak, akan dapat menimbulkan berbagai pertentangan, sehingga mengakibatkan
adanya “bias” atau penyimpangan hasil penelitian. Justru hal seperti inilah
akan menimbulkan adanya “missinformation”, sehingga terjadi makin tidak
jelasnya informasi yang diperlukan karyawan
d.
Faktor pendidikan karyawan yang mungkin
tidak begitu tinggi atau bahkan rendah, mengakibatkan sukar menerima atau
mengerti penjelasan atau informasi evaluasi pekerjaan tersebut.
Bagaimanapun juga, mengingat pentingnya
evaluasi pekerjaan tersebut dalam penentuan tingkat upah atau kompensasi
umumnya , maka hambatan-hambatan tersebut senantiasa diusahakan untuk diatasi.
E.
Menyiapkan
evaluasi
Evaluasi pekerjaan sebagian besar merupakan proses
penilaian yang menuntut kerja sama yang dekat antar penyelia, pakar SDM, dan
perwakialan karyawan dan serikat pekerja. Langkah utamanya meliputi mengenali
kebutuhan akan program, mendapatkan kerja sama, dan kemudian memilih sebuah
komite evaluasi. Berikutnya, pilihlah sebuah komite evaluasi pekerjaan. Ada dua
alasan untuk melakukannya. Pertama, komite harus menyertakan beberapa orang
yang telah mengenal pekerjaan tersebut, yang masing-masing memiliki perspektif
berbeda mengenai sifat pekerjaan itu. Kedua, jika komite terdiri dari sebagian
karyawan, pendekatan komite dapat membantu memastikan penerimaan yang lebih
besar atas hasil evaluasi pekerjaan itu. Komite evaluasi mengemban tiga fungsi
penting yaitu mereka mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan kunci,
memilih faktor-faktor
kompensasi, dan mengevaluasi nilai dari setiap pekerjaan.
F. Metode evaluasi pekerjaan :
pembuatan peringkat
Metode pembuatan peringkat yang paling
sederhana dengan membuat peringkat dari setiap pekerjaan relatif terhadap semua
pekerjaan lainnya, yang biasanya didasarkan pada suatu faktor menyeluruh
seperti “tingkat kesulitan pekerjaan” . di bawah ini adalah beberapa langkah
dalam metode pembuatan peringkat.
1)
Mendapatkan informasi pekerjaan.
Analisis pekerjaan merupakan kangkah pertama : deskripsi pekerjaan bagi setiap
pekerjaan harus disiapkan, dan biaanya merupakan dasar untuk membuat peringkat
pekerjaan. ( terkadang spesifikasi pekerjaan juga harus disiapkan, teta[i
metode peringkat pekerjaan biasanya membuat peringkat pekerjaan menurut seluruh
pekerjaan, bukannya sejumlah faktor kompensasi. Oleh karenanya, spesifikasi
pekerjaan tidak terlalu penting dalam metode ini seperti bagi metode evaluasi
pekerjaan yang lainnya.)
2)
Memilih pekerjaan. Seringkali tidaklah
praktis untuk membuat peringkat tunggal bagi semua pekerjaan dalam sebuah
organisasi perusahaan. Prosedur yang biasa dilakukan adalah dengan membuat
peringkat pekerjaan per departemen atau dalam kelompok pekerjaan (seperti
pekerja pabrik atau pekerja klerikal ). Hal inimenghilangkan kebutuhan untuk
perbandingan langsung, misalnya, pekerjaan pabrik dan pekerjaan klerikal.
3)
Memilih faktor-faktor yang dapat
diprbandingkan. Dalam metode pembuatan peringkat biasanya digunakan hanya satu
faktor ( seperti kesulitan pekerjaan ) dan membuat peringkat pekerjaan
berdasarkan pada keseluruhan pekerjaan. Pengabaian jumlah faktor yang anda pilih,
disarankan untuk menjelaskan definisi dari faktor-faktor terhadap evaluator
sehingga mereka mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan itu secara konsisten.
4)
Membuat peringkat pekerjaan. Sebagai
conrtoh, berikan setiap penilai peringkat seperangkat kartu index, yang setiap
setiap kartu tersebut mengandung sebuah penjelasan tentang sebuah pekerjaan.
Kemudian mereka membuat peringkat dari kartu ini dari yang terendah hingga yang
tertinggi. Beberapa manajer menggunakan “metode peringkat pergantian” untuk membuat
prosedur trersebut lebih akurat. Disini anda akan dapat mengambil kartu, dengan
menentukan lebih dulu yang tertinggi dan terendah, kemudian tertinggi dan
terendah berikutnya, dan seterusnya hingga anda telah membuat peringkat semua
kartu tersebut.
5)
Mengombinasikan peringkat. Biasanya,
beberapa penilai peringkat membuat peringkat pekerjaan secara independen.
Kemudian komite peringkat atau pengusaha dapat hanya membuat rata-rata pringkat
tersebut.
Ini merupakan metode
evaluasi yang paling sederhana, dan yang paling mudah dijelaskan. Dan biasanya
membutuhkan waktu yang lebih sedikit daripada metode lainnya.
Beberapa kekurangannya
lebih diturunkan dari bagaimana cara pemberian peringkat ini digunakan daripada
dari metode itu sendiri. Serupa dengan itu peringkat tidak memberikan ukuran
untuk mengukur nilai dari satu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lainnya.
Peringkat biasanya lebih tepat untuk organisasi kecil yang tidak memiliki waktu
atau pengeluaran untuk mengembangkan suatu sistem yang lebih rumit.
G. Metode Evaluasi Pekerjaan:
Klasifikasi Pekerjaan
Klasifikasi pekerjaan (penyusunan kelas
pekerjaan) adalah sebuah metode sederhana, dan banyak digunakan di mana para
pemberi peringkat menggolongkan setiap pekerjaan ke dalam kelompok-kelompok; di
mana seluruh pekerjaan yang berada di dalam setiap kelompok secara kasar
memiliki nilai yang sama dalam sudut pandang keperluan penggajiannya.
Kelompok-kelompok tersebut disebut kelas-kelas apabila mereka berisi pekerjaan
yang serupa, atau tingkatan jika mereka berisi pekerjaan yang serupa
kesulitannya, tetapi berbeda pekerjaannya.
Ada
beberapa cara untuk menggolongkan pekerjaan. Salah satunya adalah membuat
gambaran kelas atau tingkatan (serupa dengan gambaran pekerjaan) dan memasukkan
pekerjaan ke dalam kelas atau tingkatan berdasarkan pada bagaimana baiknya
mereka cocok dengan gambaran tersebut. Lainnya adalah membuat sekumpulan aturan
untuk setiap kelas (misalnya, berapa banyak penilaian independen, keterampilan,
upaya fisik, dan lainnya, yang diminta kelas pekerjaan tersebut?). Kemudian
golongkan pekerjaan itu menurut aturan ini.
Mungkin prosedur yang
paling umum adalah memilih d=faktor-faktor kompensasi dan kemudian
mengembangkan gambaran kelas atau tingkatan untuk setiap kelas dalam hal jumlah
atau level faktor kompensasi dari pekerjaan tersebut.
Metode klasifikasi
memiliki beberapa keuntungan. Satu keuntungan yang utama adalah bahwa sebagian
besar pengusaha biasanya memang menggolongkan pekerjaan, apapun metode evaluasi
yang mereka gunakan. Mereka melakukan ini untuk menghindari bekerja dan memberi
harga sejumlah pekerjaan yang tidak dapat dikelola. \tentu saja klasifikasi
pekerjaan secara otomatis mengelompokkan semua pekerjaan ke dalam kelas-kelas.
Kerugiannya adalah sulitnya menuliskan gambaran kelas atau tingkatan, dan
penilaian yang cukup besar untuk menerapkannya. Namun, banyak pengusaha
(termasuk pemerintah AS) berhasil menggunakan metode ini.
H. Metode Evaluasi Pekerjaan: Metode
Poin
Metode poin adalah
sebuah teknik yang lebih kuantitatif. Metode ini melibatkan identifikasi dari
(1) beberapa faktor kompensasi yang masing-masing memiliki beberapa tingkatan,
(2) tingkatan di mana masing-masing faktor tadi terdapat dalam pekerjaan yang
dinilai. Asumsikan bahwa terdapat lima tingkatan “tanggung jawab” yang dapat
dikandung oleh sebuah pekerjaan. Asumsikan juga bahwa Anda memberikan sejumlah
poin berbeda kepada setiap tingkatan dari setiap faktor. Saat komite evaluasi
menentukan tingkatan di mana setiap faktor kompensasi (seperti “tanggung
jawab”) itu ada dalam pekerjaan tersebut, mereka dapat menghitung total nilai
poin untuk pekerjaan tadi dengan menambahkan poin yang sesuai bagi setiap
faktor. Hasilnya adalah peringkat poin kuantitatif untuk setiap pekerjaan. Metode
poin kelihatannya merupakan metode evaluasi pekerjaan yang paling banyak
digunakan.
I.
Metode
Evaluasi Pekerjaan: Perbandingan Faktor
Sebenarnya, metode perbandingan faktor adalah sebuah
perbaikan dari metode ranking. Dengan metode ranking, secara umum Anda melihat
kepada setiap pekerjaan sebagai sebuah entitas dan membuat peringkat
pekerjaan-pekerjaan tersebut berdasarkan pada beberapa buah faktor seperti
tingkst kesulitan pekerjaan. Dengan metode perbandingan faktor, Anda membuat
peringkat setiap pekerjaan beberapa kali? Satu kali untuk setiap faktor
kompensasi. Sebagai contoh, pertama Anda dapat membuat peringkat pekerjaan
dalam hal faktor kompensasi yaitu “keterampilan”. Setelah itu, berikan
peringkat menurut “persyaratan mental” mereka, dan seterusnya. Kemudian
kombinasikan peringkat untuk setiap pekerjaan ke dalam sebuah peringkat numerik
keseluruhan untuk pekerjaan itu. Hal ini juga merupakan metode yang sering
digunakan.
J.
Evaluasi
pekerjaan terkomputerisasi
Menggunakan metode-metode evaluasi pekerjaan secara
kuantitatif seperti nilai atau rencana-rencana perbandingan faktor bisa memakan
waktu mengakumulasikan informasi tentang “berapa banyak” dari masin g-masing
faktor kompensasi yang dimiliki oleh suatu pekerjaan biasanya melibatkan proses
yang membosankan dimana komite evaluasi akan berdebat tentang tingkat dari
setiap faktor kompensasi dalam pekerjaan tersebut. Kemudian mereka menuliskan
penilaian konsensus mereka dan secara manual menghitung nilai poin tiap pekerjaan. CAJE -Computer aided job evaluation atau evaluasi pekrjaan
dengan bantuan komputer- dapat merampingkan proses ini. Hal ini menzinkan
kepada program komputer untuk memberi harga pekerjaan kurang lebih secara
otomatis , berdasarkan pada informasi atas hal-hal seperti jumlah karyawan yang melapor untuk
posisi tersebut, meberi harga pekerjaan tolak ukur, pembayaran saat ini, dan
titik pertengahan tingkatan pembayaran saat ini
.
K.
Faktor
yang dapat dikompensasikan
Anda dapat menggunakan dua pendekatan dasar untuk
membandingkan beberapa pekerjaan. Pertama, anda dapat mengambil pendekatan
intuitif. Anda dapat memutuskan bahwa satu pekerjaan adalah lebih penting
daripada yang lainnya dan tidak menggali lebih dalam mengenai penyebabnya.
Sebagai alternatifnya, anda dapat membandingkan
pekerjaan tersebut dengan memperhatikan beberapa faktor dasar tertentu
yang sama-sama dimiliki pekerjaan itu. Pakar manjemen kompensasi menyebutnya
faktor-faktor yang dapat dikompensasikan (faktor kompensasi). Terdapat beberapa
faktor yang menetapkan bagaimana pekerjaan dibandingkan satu sama lain dan yang
menetapkan pembayaran untuk setiap pekerjaan.
Beberapa pengusaha mengembangkan faktor-faktor
kompensasinya sendiri. Namun, kebanyakan dari perusahaan tersebut menggunakan
faktor-faktor yang dipopulerkan oleh paket sistem evaluasi pekerjaan, atau oleh
peraturan federal. Sebagai contoh, UU pembayaran yang sama memerhatikan empat faktor
kompensasi yaitu keterampilan, upaya, tanggung jawab, dan kondisi-kondisi
kerja. Metode-metode yang dipopulerkan oleh konsultan Hay memberi perhatian
kepada tiga faktor, yaitu : pengetahuan-tentang-cara (know-how), pemecahan masalah, dan akuntabilitas.
Identifikasi
faktor-faktor kompensasi memainkan sebuah peran utama dalam evaluasi pekerjaan.
Biasanya anda membandingkan setiap pekerjaan dengan semua pekerjaan yang dapat
dibandingkan menggunakan faktor-faktor yang sama. Namun, faktor-faktor yang
dapat dibandingkan yang anda gunakan bergantung pada pekerjaan dan metode
evaluasi pekerjaan. Sebagai contoh, anda dapat memilih menyertakan “pembuatan
keputusan” untuk pekerjaan seorang manajer, walaupun mungkin hal ini tidak
tepat bagi pekerjaan bagian kebersihan.
DAFTAR
PUSTAKA
Desler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Terj)
Paramita Rahayu. Jakarta : Indeks
http://www.slideshare.net/adjibayu/job-evaluation-presentasi-dlm-bryan-software-14082271. Diunduh Pada : 1 Desember 2013
Martoyo, Susilo.1990. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE
No comments:
Post a Comment