MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA - HUBUNGAN INDUSTRIAL

PEMBAHASAN MATERI

A.       PENGERTIAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Hubungan industrial sebelumnya diistilahkan sebagai hubungan perburuhan. Sesuai dengan pedoman pelaksanaan Hubungan Industrial Pancasila (HIP) penggantian istilah dilakukan dengan beberapa alasan, yaitu :

a.      Hubungan perburuhan (labor relation), pada awal perkembangannya membahas masalah-masalah hubungan antar pekerja dan pengusaha. Namun kemudian dalam kenyataannya disadari bahwa masalah hubungan antara pekerja dan pengusaha bukanlah masalah yang berdiri sendiri, karena dipengaruhi dan mempengaruhi masalah-masalah lain. Perburuhan tidak hanya membahas masalah hubungan antara pekerja dan pengusaha saja, tetapi juga membahas masalah-masalah ekonomi, sosial, politik, budaya, dan lain-lain. Karena itu istilah hubungan perburuhan dianggap sudah tidak tepat lagi. Dengan demikian, mulailah berkembang istilah baru, yaitu hubungan industrial (industrial relation), yang mempunyai ruang lingkup lebih luas daripada hubungan perburuhan (labor relation).

b.      Istilah hubungan perburuhan yang selama ini digunakan di Indonesia sebenarnya sudah tercakup dalam pengertian hubungan industrial. Jadi sebenarnya penggantian istilah hubungan perburuhan menjadi hubungan industrial adalah dalam rangka menempatkan istilah dalam proporsi sebenarnya.

Pengertian hubungan industrial menurut beberapa ahli :

1.    Michael Saloman

Hubungan industrial melibatkan sejumlah konsep, misalnya konsep keadilan dan kesamaan, kekuatan dan kewenangan, individualisme dan kolektivitas, hak dan kewajiban, serta integritas dan kepercayaan.

2.    Suwarto (2000)

Hubungan industrial diartikan sebagai sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan/atau jasa.

Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan pengertian hubungan industrial sebagai suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja atau buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Jadi, dari hal-hal yang telah dijabarkan diatas dapat diambil kesimpulan bahwa hubungan industrial adalah hubungan yang dijalin antara pekerja, pihak yang mempekerjakannya (pengusaha), dan pemerintah. Tidak hanya identik dengan manajemen yang menjalankan fungsinya untuk mengatur pekerjanya saja. Hubungan industrial juga berkaitan dengan fenomena baik itu didalam dan diluar tempat kerja.

Pihak-pihak yang terkait di dalam hubungan industrial adalah pekerja, pengusaha, dan pemerintah. Hubungan ini mengatur peran masing-masing pihak dan interaksi maupun proses di dalamnya. Aturan-aturan yang mengatur hak dan kewajiban masing-masing pihak semuanya tercantum dalam Undang-Undang ketenagakerjaan. Menurut Undang-Undang No 13 Tahun 2003 (bab XI, pasal 102, ayat 1-3) fungsi dari masing-masing pihak adalah sebagai berikut:

1)   Pemerintah

Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

2)   Pekerja atau buruh dan serikat pekerja atau serikat buruhnya

Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis.

3)   Pengusaha dan organisasi pengusahanya

Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja atau buruh secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan.

Hubungan industrial berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih bersifat individual antara pekerja dan pengusaha. Dalam proses produksi pihak-pihak yang secara fisik sehari-hari terlibat langsung adalah pekerja atau buruh dan pengusaha, sedang pemerintah terlibat hanya dalam hal-hal tertentu. Di tingkat perusahaan,  pekerja dan pengusaha adalah dua pelaku utama hubungan industrial.

B.        TUJUAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Tujuan Hubungan Industrial adalah mewujudkan Hubungan Industrial yang harmonis, Dinamis, kondusif dan berkeadilan di perusahaan.

Ada tiga unsur yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial, yaitu :

1.      Hak dan kewajiban yang terjamin dan terlaksana

2.      Apabila timbul perselisihan dapat diselesaikan secara internal/bipartit

3.      Mogok kerja oleh pekerja serta penutupan perusahaan (lock out) oleh pengusaha, tidak perlu digunakan untuk memaksakan kehendak masing‐masing, karena perselisihan yang terjadi telah dapat diselesaikan dengan baik.

Namun demikian Sikap mental dan sosial para pengusaha dan pekerja juga sangat berpengaruh dalam mencapai berhasilnya tujuan hubungan industrial yang kita karapkan.Sikap mental dan sosial yang mendukung tercapainya tujuan hubungan industrial tersebut adalah :

1.      Memperlakukan pekerja sebagai mitra, dan memperlakukan pengusaha sebagai investor

2.      Bersedia saling menerima dan meningkatkan hubungan kemitraan antara pengusaha dan pekerja secara terbuka

3.      Selalu tanggap terhadap kondisi sosial, upah, produktivitas dan kesejahteraan pekerja

4.      Saling mengembangkan forum komunikasi, musyawarah dan kekeluargaan.

C.        PRINSIP HUBUNGAN INDUSTRIAL

     Pertama, pengusaha dan pekerja, demikian pula pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama memiliki kepentingan atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan. Oleh sebab itu pengusaha dan pekerja harus mampu untuk melakukan tanggung jawabnya secara maksimal dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sehari-hari. Pekerja atau serikat pekerja harus dapat membuang jauh-jauh kesan bahwa perusahaan hanya untuk kepentingan pengusaha. Demikian pula pengusaha harus menempatkan pekerja sebagai partner dan harus membuang jauh-jauh kesan memberlakukan pekerja hanya sebagai faktor produksi.

     Kedua, perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang. Semakin banyak perusahaan yang membuka usaha baru, maka semakin banyak pula kesempatan lapangan kerja yang akan memberikan penghasilan bagi banyak pekerja. Semakin banyak perusahaan yang berhasil meningkatkan produktifitasnya, maka semakin banyak pula pekerja yang meningkat penghasilannya. Dengan demikian pendapatan nasional akan meningkat dan kesejahteraan masyarakat akan meningkat pula.

     Ketiga, pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi dan tugas yang berbeda dengan pembagian kerja dan tugas. Pengusaha memiliki tugas dan fungsi sebagai penggerak, membina dan mengawasi, pekerja memiliki tugas dan fungsi melakukan pekerjaan operasional. Pengusaha tidak melakukan eksploitasi atas pekerja dan sebaliknya pekerja juga bekerja sesuai dengan waktu tertentu dengan cukup waktu istirahat dan sesuai dengan beban kerja yang wajar bagi kemanusiaan. Dalam hal ini pekerja tidak mengabdi kapada pengusaha akan tetapi pada pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.

     Keempat, pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan. Sebagaimana pola hubungan sebuah keluarga, maka hubungan antara pengusaha dengan pekerja harus dilandasi sikap saling mengasihi, saling membantu dan saling mengerti. Pengusaha harus berusaha sejauh mungkin mengetahui kesulitan-kesulitan dan keadaan yang dihadapi oleh pekerja, serta berusaha semaksimal mungkin untuk dapat membantu dan menjadi solusi bagi kesulitannya. Bukan hanya menuntut pekerja memberikan yang terbaik bagi perusahaan tanpa mau tahu segala keadaan dan kondisi yang dihadapi oleh pekerja. Sebaliknya, pekerja harus juga memahami keterbatasan pengusaha. Apabila muncul permasalahan atau perselisihan antara pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja hendaknya diselesaikan secara kekeluargaan dan semaksimal mungkin harus dihindari penyelesaian secara bermusuhan.

     Kelima, perlu dipahami pula bahwa tujuan dari pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman dalam bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Untuk itu masing-masing pihak, perusahaan dan pekerja harus mampu menjadi mitra sosial yang harmomis, masing-masing harus mampu menjaga diri untuk tidak menjadi sumber masalah dan perselisihan.seandainya pun terjadi perbedaan pendapat, perbedaan persepsi dan perbedaan kepentingan, haruslah diselesaikan secara musyawarah mufakat, secara kekeluargaan tanpa mengganggu proses produksi. Karena setiap gangguan pada proses produksi akhirnya akan merugikan bukan hanya bagi pengusaha, namun juga bagi pekerjan itu sendiri maupun masyarakat pada umumnya.

     Keenam, peningkatan produktivitas perusahaan haruslah mampu meningkatkan kesejahteraan bersama, yakni kesejahteraan pengusaha maupun kesejahteraan pekerja. Biasa kita temui pekerja yang bermalas-malasan, ketika ditanya kenapa? Maka jawabannya, “karena gajinya hanya untuk pekerjaan yang seperti ini, tidak lebih”. Padahal semestinya pekerja yang berkeinginan untuk mendapatkan upah lebih tinggi, maka ia harus bekerja keras untuk mampu meningkakan produktivitas perusahaan sehingga perusahaan akhirnya mampu memberikan upah yang sepadan dengan usahanya itu. Jangan berharap perusahaan akan memberikan lebih dari kontribusi yang telah diberikan pekerja terhadap perusahaannya.

D.       RUANG LINGKUP HUBUNGAN INDUSTRIAL

Untuk mewujudkan hubungan yang harmonis dan kondusif antara perusahaan dengan karyawan, maka diperlukan sarana-sarana berikut ini :

1)      Lembaga kerja sama Bipartit

2)      Lembaga kerja sama Tripartit

3)      Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh

4)      Organisasi Pengusaha

5)      Peraturan Perusahaan

6)      Perjanjian Kerja Bersama

7)      Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan industrial

1.         Lembaga Kerja Sama Bipartit

Lembaga Kerja sama Bipartit adalah suatu badan ditingkat usaha atau unit produksi yang dibentuk oleh pekerja dan pengusaha.Setiap pengusaha yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja atau lebih dapat membentuk Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit dan anggota‐anggota yang terdiri dari unsur pengusaha dan pekerja yang ditunjuk berdasarkan kesepakatan dan keahlian.LKS Bipartit bertugas dan berfungsi sebagai Forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah dalam memecahkan permasalahan‐permasalahan ketenagakerjaan pada perusahaan guna kepentingan pengusaha dan pekerja.

2.         Lembaga Kerja Sama Tripartit

Lembaga kerjasama Tripartit merupakan LKS yang anggota‐anggotanya terdiri dari unsur-unsur pemerintahan, organisasi pekerja dan organisasi pengusaha. Fungsi lembaga kerjasama Tripartit adalah sebagai FORUM Komunikasi, Konsultasi dengan tugas utama menyatukan konsepsi, sikap dan rencana dalam mengahadapi masalah‐masalah ketenagakerjaan, baik berdimensi waktu saat sekarang yang telah timbul karena faktor-faktor yang tidak diduga maupun untuk mengatasi hal‐hal yang akan datang.

3.         Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh

Organisasi pekerja adalah suatu organisasi yang didirikan secara sukarela dan demokratis dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk Serikat Pekerja, Gabungan serikat Pekerja, Federasi, dan Non Federasi. Kehadiran Serikat Pekerja di perusahaan sangat penting dan strategis dalam pengembangan dan pelaksanaan Hubungan Industrial.

Alasan karyawan bergabung dengan Serikat Pekerja, antara lain :

a.         Ketidakpuasan pada Manajemen, ada beberapa penyebab umum ketidakpuasan karyawan antara lain:

·     Kompensasi

·     Keamanan pekerjaan

·     Sikap manajemen

b.        Saluran Sosial, secara alamiah banyak orang memiliki kebutuhan sosial yang kuat. Seperti, orang yang memiliki minat dan keinginan yang sama. Orang mengambil manfaat dari kegiatan-kegiatan rekreasi dan sosial. Ada organisasi yang menawarkan layan0061n penitipan anak dan lainnya yang menarik

c.         Peluang untuk Kepemimpinan, beberapa orang menginginkan peran kepemimpinan, tapi tidak selalu mudah bagi seorang karyawan operasi yang melangkah kedalam manajemen. Namun, para karyawan dengan aspirasi kepemimpinan seringkali bisa memenuhi aspirasinya melalui keanggotaan serikat

d.        Pembentukan Serikat Pekerja yang Diwajibkan, di 28 negara bagian tanpa hukum hak untuk bekerja, adalah legal bagi seorang pemberi kerja untuk bersepakat dengan serikat pekerja bahwa seorang karyawan baru harus bergabung dengan serikat pekerja setelah periode waktu tertentu atau diberhentikan. Hukum hak untuk bekerjamelarang manajemen dan serikat pekerja membuat kesepakatan yang mewajibkan keanggotaan srikat pekerja sebagai persyratan kerja

e.         Tekanan Rekan Kerja, beberapa orang akan bergabung dengan serikat pekerja karena mereka didesak oleh para anggota lainnya dalam kelompok kerja

Beberapa tujuan umum mencirikan gerakan pekerja secara keseluruhan:

a)    Menjamin dan, jika mungkin, meningkatkan standar hidup dan status ekonomi para anggotanya

b)    Meningkatkan dan, jika mungkin, menjamin keamanan individual dari ancaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa muncul karena fluktuasi pasaar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen

c)    Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja

d)    Memajukan kesejahteraan semua pihak yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan

e)    Menciptakan mekanisme untuk menangkal penggunaan kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik yang subjektif dan sewenang-wenang di tempat kerja

4.         Organisasi Pengusaha

Setiap pengusaha berhak untuk membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha yaitu Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) yang khusus menangani bidang ketenagakerjaan dalam rangka pelaksanaan hubungan Industrial. Hal tersebut tercermin dari visinya yaitu terciptanya iklim usaha yang baik bagi dunia usaha dan misinya adalah meningkatkan hubungan industrial yang harmonis terutama ditingkat perusahaan, merepresentasikan dunia usaha Indonesia di lembaga ketenagakerjaan, dan melindungi, membela dan memberdayakan seluruh pelaku usaha khususnya anggota. Untuk menjadi anggota APINDO perusahaan dapat mendaftar di Dewan Pengurus Kota/Kabupaten (DPK) atau di Dewan Pengurus Provinsi (DPP) atau di Dewan Pengurus Nasional (DPN)

5.         Peraturan Perusahaan

Peraturan Perusahaan adalah suatu peraturan yang dibuat secara tertulis yang memuat ketentuan-ketentuan tentang syarat‐syarat kerja serta tata tertib perusahaan.

6.         Perjanjian Kerja Bersama

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang disusun oleh pengusaha dan serikat yang telah terdaftar yang dilaksanakan secara musyawarah untuk mencapai mufakat.Perjanjian kerja Bersama ini dibuat atas persetujuan pemberi kerja dan Karyawan yang bersifat individual. Pengaturan persyaratan kerja yang bersifat kolektif dapat dalam bentuk Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

Perjanjian Kerja Bersama atau PKB sebelumnya dikenal juga dengan istilah KKB (Kesepakatan Kerja Bersama) / CLA (Collective Labour Agreement) adalah perjanjian yang berisikan sekumpulan syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak yang merupakan hasil perundingan antara Pengusaha, dalam hal ini diwakili oleh Managemen Perusahaan dan Karyawan yang dalam hal ini diwakili oleh Serikat Karyawan, serta tercatat pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan.

7.         Lembaga Keluh Kesah &Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Dalam perjalanan Hubungan Industrial untuk mencapai suatu masyarakat industri yang diharapkan, benturan‐benturan antara para pelaku yang timbul sebagai akibat belum serasinya pemakaian ukuran dan kacamata untuk menilai permasalahan bersama kadang‐kadang tidak dapat dihindari.

Keluh kesah bisa juga terjadi akibat berbagai pertanyaan yang timbul baik dari pekerja ataupun dari pengusaha yang berkaitan dengan penafsiran atau pelaksanaan peraturan perundang‐undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dapat juga karena berbagai tuntutan dari salah satu pihak terhadap pihak lain yang melanggar peraturan perundang‐undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja besama.Dengan demikian untuk menghindari benturan‐benturan tersebut perlu dikembangkan suatu mekanisme penyelesaian keluh kesah sehingga benih‐benih perselisihan tingkat pertama seharusnya diselesaikan diantara pelaku itu sendiri.Mekanisme penyelesaian keluh kesah merupakan sarana yang seharusnya diadakan setiap perusahaan. Mekanisme ini harus transparan dan merupakan bagian dari Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam pelaksanaan fungsi‐fungsi supervisi dari setiap para manajer merupakan kunci terlaksananya mekanisme ini.

Dalam hal perselisihan tersebut tidak dapat diselesaikan dalam lembaga mekanisme penyelesaian keluh kesah ini. Penyelesaian dapat dilaksanakan lebih lanjut sesuai dengan Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

E.        HUBUNGAN INTERNAL KARYAWAN

Salah satu aktivitas departemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pergerakan dalam organisasi/perusahaan. Contohnyapromosi,transfer,demosi,pengunduran diri,pensiun, PHK,peraturan dan pendisiplinan.

1)      Promosi

Promosi adalah penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah. Dengan adanya promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan.

Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti:

·       ketidakpuasan karyawan

·       adanya keluhan

·       tidak adanya semangat kerja

·       menurunnya disiplin kerja

·       tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.

2)      Transfer

Yaitu perpindahan posisi dalam perusahaan (tdk harus promosi/demosi),tapi tanggung jawab tetap sama.

Alasan :

ü  Reorganisasi (salah satu divisi dilebur/ditutup)

ü  Memenuhi keinginan pegawai (ingin satu kota dengan suami/istri/ortu)

ü  Ketidakcocokan dengan rekan sekerja

ü  Keterbatasan jumlah level manajemen

3)      Demosi

Demosi adalah penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam bekerja. Demosi adalah suatu hal yang sangat dihindari oleh setiap pekerja karena dapat menurunkan status, jabatan, dan gaji. Biasanya pekerja yang terkena demosi adalah mereka yang produktivitasnya turun, tidak sanggup  mengikuti kemajuan teknologi. Demosi harus dilakukan berhati-hati karena dapat mengakibatkan masalah psikologis: malu,kehilangan respect dari bekas bawahannya,dll

4)      Pengunduran Diri

a)   Keinginan karyawan, yaituPemberhentian atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan tersebut. Pada umumnya karyawan mengajukan permohonan berhenti karena beberapa alasan, antara lain:

o  Pindah ke tempat lain

o  Kesehatan yang kurang baik

o  Sedang akan melanjutkan pendidikan

o  Berwiraswasta

b)   Terpaksa/dipaksa (involuntary)

seringkali dilakukan agar tidak dianggap PHK, dan saling menguntungkan antar karyawan dan perusahaan, karena nama karyawan aman (tidak dipecat) danperusahaan tidak harus mengeluarkan biaya pesangon yang besar.

5)      Pensiun

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempesiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dsb.

6)      Pemutusan Hubungan Kerja

Beberapa alasan Pemutusan Hubungan Kerja :

v Undang-Undang

Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, misalnya karyawan anak-anak, karyawan WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

v Keinginan perusahaan

karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya, perilaku dan disiplinnya kurang baik, melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan, tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain, ataupun melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

v Keinginan karyawan

v Pensiun

v Kontrak kerja berakhir

Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat mereka diterima.

v Kesehatan karyawan

Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.

v Meninggal dunia

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan pearturan yang ada

v Perusahaan dilikuidasi

Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah (Hasibuan, 2001: 2007-2009).

7)      Peraturan

Peraturanadalah sesuatu yang disepakati dan mengikat sekelompok orang/ lembaga dalam rangka mencapai suatu tujuan dalam bersama.

Peraturan dibedakan menjadi 2 yaitu :

•   Peraturan tertulis: berupa perjanjian kerja yang mengatur tata cara/ persyaratan kerja. Bentuk pengaturan kerja yang lebih detail dapat pula berupa SOP (standar operating procedure)

•   Peraturan tidak tertulis: berdasarkan kesepakatan saja/kemauan, tetapi boleh keluar kapan saja.dan biasanya hak dan kewajiban berdasarkan ‘kebaikan hati’ majikan.

8)      Pendisiplinan

merupakanusaha untuk menanamkan nilai ataupun pemaksaan agar subjek memiliki kemampuan untuk menaati sebuah peraturan. Pendisiplinan bisa jadi menjadi istilah pengganti untuk hukuman ataupun instrumen hukuman dimana hal ini bisa dilakukan pada diri sendiri ataupun pada orang lain.

Pendekatan tindakan pendisiplinan :

•         Hot Stove rule: berlaku langsung, ada peringatan, hukum yang konsisten,tidak pilih kasih

•         Progressive disclosure action: penalty minimum yang cocok untuk pelanggaran tertentu.Yang penting problem dikomunikasikan agar mereka dapat memperbaiki kinerja

•         No Penalty/Tanpa hukuman: diberi waktu berpikir mau patuh atau tidak

F.         KONFLIK HUBUNGAN INDUSTRIAL

Konflik dalam organisasi bisa terjadi pada tingkat kolektif (organisasi) maupun tingkat individual (tidak terorganisasi). Konflik kolektif bisa memicu tindakan industrial seperti mogok kerja, pelambatan kerja, dan pelarangan lembur. Sedangkan konflik individual mungkin terwujud dalam tindakan bolos kerja ataupun tingkat pengambilalihan (sabotase) yang tinggi.

Berikut ada 9 masalah yang diidentifikasi sering terjadi :

a.      Solidaritas terhadap sesama pekerja yang dinilai telah diperlakukan secara kurang adil oleh perusahaan

b.      Perbedaan persepsi tentang perundangan dan  peraturan pemerintah

c.       Menuntut kepala personalia yang dinilai bersikap keras terhadap pekerja/buruh dan berpihak pada perusahaan dan diminta agar mundur

d.      Perubahan manajemen perusahaan yang dinilai tidak memperhatikan kepentingan dan kesejahteraan pekerja

e.      Menuntut adanya transparansi perusahaan (terutama berkaitan dengan keuntungan perusahaan yang mungkin dapat menjadi bagian pekerja/buruh dalam bentuk upah yang lebih tinggi atau peningkatan kesejahteraan)

f.        Pelaksanaan peraturan uang pesangon; perusahaan dianggap tidak terbuka tentang keuntungan perusahaan

g.      Kecurigaan mengenai adanya penyalahgunaan dana Jamsostek

h.      Ketidaksabaran pekerja dalam menunggu hasilperundinganatau

i.        Tuntutan-tuntutan baru lainnya yang muncul seiring dengan meningkatnya pengetahuan pekerja tentang hak-hak mereka setelah SP-TP terbentuk di tempat kerja mereka.

Mengatasi konflik secara individual dapat dilakukan dengan cara :

a)        Peringatan lisan. Mencatat perilaku karyawan dan memberi teguran secara langsung.

b)        Peringatan tertulis. Ini dilakukan jika terjadi pengulangan dari perlakuan tidak benar setelah diberi peringatan lisan, atau bila perlakuan menyimpang itu tambah parah

c)         Peringatan tertulis terakhir / proses pendisiplinan. Tindakan ini dilakukan jika peringatan-peringatan sebelumnya dirasa tidak efektif. Alternatif lain yang dapat dilakukan seperti 5hari kerja tanpa mendapat gaji.

d)        Pemberhentian. Jika karyawan tidak bisa mematuhi permintaan tertulis terakhir, dan setelah dilakukannya penyelidikan terhadap karyawan tersebut, ia dapat diberhentikan secara langsung.

G.       PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Penyelesaian konflik dapat dilakukan dengan cara-cara yang telah dibahas di halaman sebelumnya, yaitu tentang ruang lingkup lembaga penanganan masalah hubungan industrial

Ø Perundingan Bipartit

Perundingan Bipartit adalah forum perundingan antar pengusaha dan karyawan atau serikatpekerja. Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.

Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para pihak. Isi risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama dilakukan.

Ø Perundingan Tripartit

Mediasi.Dinas tenagakerja kemudian menunjuk mediator yang akan berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan, mediator akan mengeluarkan anjuran.

KonsiliasiForum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. Seperti mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.

ArbitraseLain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat, putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya kewajiban membayar arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.

Ø Pengadilan Hubungan Industrial

Pihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator, dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Tugas pengadilan ini antara lain mengadili perkara perselisihan hubungan industrial, termasuk mengadili Perselisihan PHK, Perselisihan yang timbul akibat adanya perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat karyawan, serta menerima permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian Bersama yang dilanggar.

DAFTAR PUSTAKA

P. Siagian, Prof. Dr. Sondang. (2007). MPA: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

S. P. Hasibuan, Drs. H. Malayu. (2006). Manajemen SDM. Jakarta: PT Bumi Aksara

Teguh, Ambar. dkk. (2003). Manajemen SDM, Konsep dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogjakarta: Graha Ilmu Yogjakarta.

Wahyudi, Drs. Bambang. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suta

Tua Efendi Hriandja, Marihot. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai). Jakarta : PT Grasindo