KOMPENSASI
DAN EVALUASI KERJA
Kompensasi
Administrasi kompensasi
merupakan salah satu bidang manajemen sumber daya manusia yang paling sulit dan
menantang karena mengandung banyak unsur yang memiliki dampak yang cukup
panjang bagi tujuan stratejik organisasi. Kompensasi adalah total seluruh
imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka
berikan. Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima
seseorang dalam bentuk upah, gaji, posisi, dam bonus. Kompensasi finansial
tidak langsung meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi langsung. Kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang dterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis/fisik tempat ia
bekerja. Aspek kompensasi non finansial tersebut mencakup faktor faktor
psikologis dan fisik dalam lingkungan kerja perusahaan.
Keadilan
dalam Kompensasi Finansial
Teori keadilan adalah
teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai kerja dan sikapnya
dengan cara membandingkan kontribusinya pada pekerjaan dan keuntungan yang
diperoleh dari kontribusi tersebut dengan kontribusi dan keuntungan orang lain
yang sebanding serta dalam kenyataan bisa mnyerupai atau tidak menyerupai
mereka. Teori keadilan lebih jauh menyatakan bahwa seseorang termotivasi secara
proporsional terhadap persepsi keadilan atas imbalan dalam sejumlah usaha
tertentu dibandingkan dengan apa yang diterima orang lain.
Keadilan finansial
diartikan sebagai persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan.
Keadilan eksternal terwujud ketika karyawan pada sebuah perusahaan menerima
bayaran yang sebanding dengan karyawan yang memiliki pekerjaan yang serupa di
perusahaan lainya. Keadilan internal terwujud ketika karyawan menerima bayaran
menurut nilai relatif pekerjaan dalam organisasi yang sama. Keadilan karyawan
terwujud ketika orang-orang yang menjalankan pekerjaan yang serupa untuk
perusahaan yang sama menerima bayaran
enurut faktor-faktr khusus pada diri karyawan seperti kinerja atau senioritas.
Keadilan tim terwujud ketika tim diberi imbalan berdasarkan produktivitas
kelompoknya.
Organisasi
sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
Para manajer cenderung
memandang kompensasi finansial baik
sebagai beban maupun aset. Dikatakan sebagai beban karena kompensasi finansial
mencerminkan biaya tenaga kerja. Namun, kompensasi finansial jelas merupakan
aset ketika hal tersebut membantu dalam perekrutan dan penarikan orang-orang
yang berkompeten, serta mendorong mereka untuk bekerja sebaik mungkin dan
bertahan pada perusahaanya.
Kebijakan
Kompensasi
Kebijakan kompensasi
memberikan panduan umum untuk mengambil keputusan mengenai kompensasi. Sebagian
karyawan mungkin mempersepsi kebijakan kompensasi perusahaan mereka telah adil
dan tidak memihak, namun sebagian lainya
mungkin memiliki pendapat yang berbeda.
Pemimpin dalam bayaran
adalah organisasi yang membayar upah dan gaji lebih tinggi dari
perusahaan-perusahaan pesaing. Dengan menggunakan strategi ini, perusahaan
merasa mampu menarik para karyawan produktif dan berkualitas tinggi sehingga
perusahaan dapat mencapai biaya per unit tenaga kerja yang lebih rendah.
Harga pasar atau market
rate adalah rata rata bayaran yang diberikan sebagian besar pemberi kerja untuk
pekerjaan yang serupa dalam bidang atau industri tertentu.
Pengikut dalam bayaran
adalah perusahaan perusahaan yang memilih untuk membayar di bawah harga pasar
karena kondisi keuangan yang buruk atau memiliki keyakinan tidak diperlukanya
karyawan berkemampuan tinggi.
Level
organisasi
Level organisasi dimana
keputusan kompensasi yang diambil juga dapat mempengaruhi bayaran. Manajemen
level atas sering kali mengambil keputusan keputusan tersebut untuk memastikan
konsistensi.
Kemampuan
untuk Membayar
Penilaian suatu
organisasi atas kemampuanya untuk membayar juga merupakan faktor penting dalam
menentukan level bayaran. Perusahaan yang sukses secara finansial cenderung
memberikan kompensasi yang lebih tinggi dari rata-rata. Namun kekuatan finansial
organisasi hanya menetapkan batas tertinggi mengenai jumlah yang akan
dibayarnya.
Pasar
Tenaga Kerja sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
Karyawan potensial yang
berada dalam wilayah geografis dimana karyawan direkrut membentuk pasar tenaga
kerja. Bayaran untuk pekerjaan yang sama pada pasar tenaga kerja yang berbeda
bisa sangat bervariasi. Pekerjaan assisten administrasi, misalnya bisa
mendapatkan gaji rata-rata lebih dari $40.000 per tahun di kota besar, namun
hanya $18.000 di kota yang lebih kecil. Para manajer kompensasi harus menyadari
perbedaan perbedaan tersebut agar dapat sukses bersaing mendapatkan karyawan.
Survei
Kompensasi
Survei kompensasi
adalah alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar
perusahaan-perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam
pasar tenaga kerja tertentu. Organisasi menggunakan survei karena dua alasan
dasar, pertama untuk mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing yang
dipiih dalam pasar tenaga kerja, kedua, memberikan input dalam menyusun
anggaran dan struktur kompensasi.
Organisasi besar secara
rutin melakukan survei kompensasi yang biasanya menunjukan gaji rendah, tinggi,
dan rata-rata untuk posisi tertentu. Kesulitan utama dalam melakukan survei kompensasi adalah
menentukan pekerjaan yang sebanding. Survei yang menggunakan deskripsi
pekerjaan singkat jauh krang membantu dibanding survei yang memberikan
deskripsi yang rinci dan komprehensif.
Kelayakan
Meskipun survei
kompensasi standar secara umum cukup membantu manajer dalam bidang-bidang yang
sangat teknis dan terspesialisasi. Dan kadang kadang perlu menggunakan cara
cara non tradisional untuk menentukan kompensasi yang kompetitif bagi bakat
yang langka dan posisi khusus.
Biaya
Hidup
Ketika harga harga naik
dari waktu ke waktu sedangkan bayaran tidak mengalami peningkatan, bayaran riil
sebenarnya berkurang. Kenaikan bayaran harus kurang lebih ekuivalen dengan
kenaikan biaya hidup jika seseorang ingin menjaga tingkat upah riilnya
Serikat
Pekerja
Serikat pekerja
biasanya lebih suka menentukan kompensasi melalui proses perundingan. Sebuah
kutipan dari Wenger Act menetapkan hal-hal wajib pada perundingan bersama
antara pihak manajemen dengan serikat pekerja meliputi upah, jam kerja, serta
ketentuan dan persyaratan kerja lainya. Hal hal yang wajib ada dalam
perundingan tersebut jelas memiliki dampak potensial yang besar terhadap
keputusan keputusan kompensasi
Perekonomian
Perekonomian sangat
memengaruhi keputusan-keputusan kompensasi finansial. Sebagai contoh,
perekonomian yang tertekan umumnya meningkatkan pasokan tenaga kerja dan hal
ini menyebabkan turunya harga pasar. Di sisi lain, perekonomian yang melonjak
menciptakan daya saing yang lebih besar bagi karyawan dan harga tenaga kerja
terdorong naik.
Legislasi
Hukum federal dan
negara bagian juga bisa mempengaruhi jumlah kompensasi yang diterima seseorang.
Equal Pay Act melarang pemberi kerja membayar karyawan berdasarkan
gendertertentu dengan jumlah uang yang lebih rendah dibandingkan dengan karyawan
bergender sebaliknya jika kedua karyawan tersebut menjalankan pekerjaan yang
pada dasarnya sama.
Legislasi kerja setara,
termasuk Civil Rights Act, Age Discrimination in Employement Act, dan American
with Disabilities Act, melarang diskriminasi terhadap kelompok tertentu dalam
masalah masalah kerja termasuk kompensasi. Hal yang sama juga berlaku untuk
para kontraktor atau subkontraktor pemerintah federal yang terdapat dalam
Executive Order 11246 dan Rehabilitation Act. Pemerintah negara bagian dari
wlayah juga memiliki hukum yang mempengaruhi praktik-praktik kompensasi
Pekerjaan
sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
Organisasi-organisasi menganggap keadilan bayaran internal sebagai
masalah penting,maka organisasi - organisasi tersebut memberikan bayaran untuk
nilai yang melekat pada tugas dan tanggung jawab tertentu,dan faktor- faktor
lain yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut,seperti kondisi kerja.Teknik
manajemen yang digunakan untuk menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan
meliputi :
- analisis pekerjaan
,
- deskripsi
tugas dan
- evaluasi
pekerjaan.
Sebelum
suatu organisasi bisa menentukan kesulitan relatif atau nilai yang terletak
dengan suatu pekerjaan ,pertama tama harus mendefinisikan muatan pekerjaan
tersebut selanjutnya dengan tahap - tahap tadi.Pada deskripsi pekerjaan tugas
itu penting bagi semua metode evaluasi pekerjaan yang sangat akurat bergantung
pada akurasi dan kejelasannya untuk bisa berhasil.
Evaluasi
Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan
adalah proses untuk menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan dalam kaitanya
dengan pekerjaan lain,dengan Tujuan utamanya
adalah menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang disebabkan oleh
struktur bayaran yang tidak logis.Evaluasi pekerjaanmengukur lebih kedalam
makna administratif daripada ekonomis,karna makna ekonomis hanya di tentukan
oleh pasar dan melalui survei kompensasi.
Namun,banyak perusahaan
masih menggunakan evaluasi pekerjaan untuk tujuan - tujuan berikut :
·
Untuk
mengidentifikasi struktur pekerjaan organisasi ,
·
Untuk
menghapus ketidakadilan bayaran dan menciptakan keteraturan pada hubungan
antarpekerja ,
·
Untuk
mengembangkan hierarki nilai pekerjaan agar tercipta struktur bayaran.
Empat metode evaluasi pekerjaan tradisional :
METODE PERINGKAT
Dalam metode pringkat
evaluasi kerja ,penilai mempelajari deskripsi setiap pekerjaan yang dievaluasi
dan menyusun pekerjaan - pekerjaan tersebut secara berurutan berdasarkan nilai
bagi perusahaan.Langkah pertama pada ini sama halnya dengan yang lain yaitu
melaksanakan analisis pekerjaan dan menulis deskripsi pekerjaan.
METODE
KLASIFIKASI
Metode inimemerlukan
pendefinisian sejumlah kelas atau jenjang untuk mendeskripsikan sekelompok
pekerjaan.Pada metode ini para penilai membandingkan deskripsi tugas dengan
deskripsi kelas.Deskripsinya mungkin termasuk tugas -tugas berikut ini :
1.
Memasukan
data surat dari draf yang sudah disiapkan ,
2.
Mencetak
amplop - amplop ,
3.
Mengirimkan
korespondensi yang sudah lengkap ke kepala unit
METODE
PERBANDINGAN FAKTOR
Pada metode ini di
asumsikan terdapat lima faktor universal yang meliputi :
1.
Persyaratan
mental,yang mencerminkan sifat - sifat mental sepeeti kecerdasan , cara
berfikir dan imajinasi .
2.
Keterampilan,yang
berhubungan dengan kemampuan dalam koorsinasi otot dan pelatihan dalam
interpretasi kesan -kesan indrawi.
3.
Persyaratan
fisik, yang meliputi cara duduk ,berdiri ,berjalan ,mengangkat dan seterusnya.
4.
Tanggung
jawab, yang meliputi bidang - bidang seperti bahan baku,uang ,dokumen dan pengawasan.
5.
Kondisi
kerja,yang mencerminkan pengaruh - pengaruh lingkungan dari kebisingan
,penerangan , vertilasi, bahaya , dan jam kerja.
Dalam metode
ini,komite evaluasi membuat skala moneter, yang berisi lima faktor universal
tersebut dan memberi peringkat pekerjaan berdasarkan nilainya untuk setiap
faktor,tidak seperti metode lain yang hanya menghasilkan nilai pekerjaan
relatif saja ,metode perbandingan faktor juga menentukan nilai absolut.
METODE
POIN
Pada metode poin,para penilai
mengalokasikan nilai angka untuk faktor - faktor pekerjaan tertentu,seperti
pengetahuan yang di butuhkan dan jumlah nilai-nilai tersebut memberikan
penilaian kuantitatif atas nilai relatif pekerjaan.Metode ini memerlukan
selekai atas,faktor- faktor pekerjaan berdasarkan sifat dari kelompok pekerjaan
teryentu yang dievaluasi.
PROSEDUR
METODE POIN
Memilih
kelompok pekerjaan
misalnya akan
mengembangkan metode poin untuk kelompok pekerjaan administratif.
Mengidentifikasi
faktor - faktor layak kompensasi
komite selanjutnya menyeleksi
faktor - faktor untuk mengukur nilai pekerjaan.Faktor - faktor tersebut menjadi
standar yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan.
Menentukan
Tingkatan dan Mendefinisikan setiap faktor layak kompensasi
Pertimbangan berikutnya
adalah menentukan jumlah tingkatan untuk setiap faktor layak kompensasi
pekerjaan.Para penilai harus membagi setiap faktor menjadi beberapa
tingkatan.Definisi detail untuk tingkat tersebut pada akhirnya akan membantu
para anggota komite dalam menentukan poin yang tepat untuk setiap faktor.
Menentukan
Bobot Faktor
Komite kemudian harus
menetapkan bobot faktor berdasarkan kepentingan relatifnya dalam pekerjaan yang
dievaluasi.
Menentukan
Nilai Poin Faktor
Komite kemudian
menentukan jumlah total poin untuk rancangan tersebut.Jumlahnua bisa
bervariasi,namun 500 atau 100 poin mungkin akan berjalan dengan baik.Komite
kita telah menetapkan bahwa sistem 500 poin akan berjalan dengan baik.
Memvalidasi
Sistem Poin
Inilah saatnya
menentukan keandalan sistem tersebut.Setiap anggota komite harus mengambil
sampel pekerjaan dalam kelompok pekerjaan yang di pilih dan menghitung bobot
setiap pekerjaan yang dipilih.Para anggota komite harua menyusun pekerjaan
mereka dengan total poin masing - masing untuk memeriksa keandalan
pengalokasian poin .Jika hierarki tampak logis untuk kelompok pekerjaan
tersebut,tugas komite telah usai .Pada akhirnya semua pekerjaan dalam
perusahaan bisa dievaluasi dengan cara tersebut.Pendekatan untuk menentukan
jumlah poin untuk setiap tingkatan yang baru saja dikemukaan tersebut disebut
deret aritmatika.
Hay
Guide Chart-Profil Method (Hay Plan)
Hay Plan adalah versi canggih dari metode poin yang
digunakan secara luas oleh kurang lebih 8.000 organisasi publik dan swasta di
selurh penjuru dunia untuk mengevaluasi pekerjaan-pekerjaan level klerikal,
penjualan, teknis, professional, manajerial, dan atau eksekutif.Metode tersebut
menggunakan factor layak kompensasi yang meliputi:
- Pengetahuan
Merupakan total sluruh
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk kinerja pekerjaan yang
memuaskan.Faktor ini memiliki tiga dimensi yang meliputi jumlah pengetahuan
praktis, terspesialisasi, atau ilmiah ang dibutuhkan:Kemampuan untuk melakukan
koordinasi atas banyak fungsi: dan kemampuan untuk berinteraksi dan memotivasi
orang secara efektif.
- Pemecahan
Masalah
Merupakan tingkat
pemikiran orisinil yang dibutuhkan oleh suatu pekerjaan untuk menganalisis,
mengevaluasi, menciptakan, menalar, dan membuat kesimpulan.Pemecahan maslah ini
memiliki dua dimensi : lngkungan pemikiran dimana masalah dipecahkan dan
tantangan pemikiran yang dimunculkan oleh masalah tersebut.
- Akutabilitas
Merupakan tanggung
jawab atas tindakan dan konsekuensi yang menyertainya.Akuntabilitas memiliki
tiga dimensi yang meliputi tingkat kebebasan yang dimiliki pemegang pekerjaan
yang bertindak, dampak pekerjaan dan hasil, dan besarnya dampak pekrjaan
terhadap keuangan
- Elemen-elemen
tambahan yang bisa dibayar.
Faktor ini berfokus
pada kondisi khusus dalam lingkngan pekerjaan.Karena Hay Plan adalah metode evaluasi pekerjaan yang digunakan
oleh para pemberi kerja diseluruh dunia, metode ini membantu kita dalam
melakukan perbandingan pekerjaan diantara perusahaan-perusahaa.Maka metode ini
membantu menentukan keadilan internal maupun eksternal.
Penetapan
Harga Pekerjaan
Menempatkan nilai dollar pada nilai pekerjaan. Hal
ini dilakukan setelah evaluasi pekerjaan dan nilai relative setiap pekerjaan
dalam organisasi yang telah ditetapkan. Perusahaan menggunakan tingkatan
bayaran ( pay grade ) dan rentang bayaran ( pay range ) dalam proses penetapan
harga pekerjaan.
Tingkatan
Bayaran
Pengelompokan pekerjaan – pekerjaan yang serupa
untuk menyederhanakan penetapan harga pekerjaan.
Kurva
Upah
Penyelarasan titik titik yang dipetakan untuk
menciptakan kenaikan yang konstan diantara tingkatan tingkatan pekerjaan.
Rentang
Bayaran
Mencakup tariff bayaran minimum dan maksimum dengan
perbedaan yang cukup antara keduanya membentuk perbedaan bayaran yang
signifikan. Rentang bayaran umumnya lebih diutamakan dibandignkan tariff
bayaran tunggal karena memungkinkan perusahaan untuk memberi imbalan para
karyawan berdasarkan kinerja dan masa kerja. Dengan demikian, bayaran menjadi
insentif positif. Jika rentang bayaran digunakan, perusahaan harus
mengembangkan sebuah metode untuk menaikkan individu – individu di sepanjang
rentang tersebut. Perusahaan – perusahaan biasanya menggunakan lebar rentang
yang berbeda untuk pekerjaan yang lebih bernilai bagi perusahaan.
Perluasan Pembatasan ( Broadbanding)
Teknik kompensasi yang menghapus banyak tingkatan
bayaran (lingkaran gaji) menjadi lebih sedikit rentang yang lebar untuk
meningkatkan efektivitas organisasi. Broadbanding menciptakan dasar bagi sebuah
sistem kompensasi yang lebih sederhana, yang tidak lagi menekankan struktur dan
control, melainkan meletakkan tingkat kepentingan lebih besar pada pertimbangan
dan pengambilan keputusan yang fleksibel. Broadbanding lebih meningkatkan
fleksibelitas pada sistem kompensasi dan membutuhkan waktu lebih sedikit untuk
membedakan pekerjaan secara tepat. Broadbanding juga bisa meningkatkan
pegembangan leteral para karyawan dan mengarahkan perhatian selain dari
peluang-peluang promosi vertical.
Karyawan
sebagai Determinan Kompensasi Finansial Langsung
Selain organisasi, pasar tenaga kerja,dan
pekerjaan itu sendiri,faktor yang berhubungan dengan karyawan juga penting
dalam menentukan keadilan bayaran.
Ada
beberapa faktor sebagai berikut :
1.
Kinerja
2.
Keterampilan
3.
Kompetensi
4.
Potensi
Bayaran Berbasis
Kinerja
Bayaran Prestasi (Merit Pay)
Kenaikan
bayaran yang ditambahkan pada bayaran pokok karyawan berdasarkan tingkat
kinerjanya.Namun,bayaran prestasi ini tidak memberikan banyak keberhasilan
karena bayaran ini tidak memandang kinerja karyawan perseorangan.semua karyawan
mendapatkan bayaran prestasi selama karyawan tercantum dalam daftar bayaran
atau payroll.
Bayaran Variabel (Bonus)
Kenaikan
bayaran yang tidak di tambahkan pada bayaran pokok.Bayaran ini ditentukan
berdasarkan produktivitas karyawan itu sendiri.Bonus akan memacu karyawan agar lebih makimal dalam
bekerja,karena jika tidak terlalu maksimal mereka hanya akan mendapatkan gaji
pokok saja,namun jika karywan bekerja lebih produktif dan maksimal karyawan
akan mendapatkan bonus sesuai kinerjanya.
Output Kinerja (Piecework)
Rancangan
bayaran insentif yang dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.Pembayaran ini
hanya cocok untuk beberapa perusahaan produksi.semakin banyak out out yang
mereka keluarkan sesuai standar semakin banyak bayaran insentif yang mereka
dapatkan.
Bayaran Berbasis
Keterampilan
Bayaran Berbasis keterampilan (skill-based pay)
Sistem pemberian imbalan atas
keterampilan dan pengetahuan karyawan itu tentang pekerjaan dan bukan atas
titel pekerjaan mereka.Sistem ini berasusmsi bahwa karyawan yang memiliki
pengetahuan dan keterampilan tentang pekerjaan lebih berharga sehingga karyawan
itu berhak mendapatkan imbalan atas usahanaya dalam menguasai keterampilan
baru.Imbalan dari itu bisa berwujud maupun tidak berwujud seperti kenaikan
bayaran,keamanan pekerjaan,mobilitas yang lebih besar,dan kepuasan karena
merasa lebih bernilai dan berharga.
Bayaran Berbasis
Kompetensi
Bayaran Berbasis Kompetensi(competency-based pay)
Sistem berupa pemberian imbalan atas
kemempuan yang telah mereka capai.Kompetensi yang tidak hanya mencakup
keterampilan tetapi juga melibatkan faktor faktor lain seperti
motif,nilai,sikap,dan konsep diri yang bisa dikaitkan dengan kinerja yang lebih
baik.meskipun setiap perusahaan memiliki
keunikan kompetnsei-kompetensi inti sendiri sebuah perusahaan layanan
mengidentifikasi kompetensi-kompetensi berikut ini :
1.
Berpusat
pada tim.membangun hubungan kerja yang produktif di luar maupun dalam
organisasi
2.
Terdorong
oleh hasil. Fokus pada pencapaian tujuan kunci
3.
Berdedikasi
pada klien. Bekerja sebagai mitra dengan lien-klien internal dan eksternal
4.
Inofatif.
Menciptakan dan mengimplementasikan ide,produk,layanan dan solusi baru atas
permasalahan
5.
Siklus
cepat. Menunjuakn kemauan untuk bertindak dan bersikap tegas
Senioritas
Lama
waktu seorang karyawan bergabung dengan
perusahaan,divisi,departemen atau pekerjaan.meskipun manajemen umumnya
mengutamakan kinerja sebagai dasar utama untuk perubahan berkompetensi,serikat
pekerjaan cenerung mengutamakan senioritas.Serikat ini biasanya yakin bahwa
senioritas memberikan penilaian yang obyektif dan adil.sedangakan evaluasi
kinerja terlalu subyektif karena mungkin manajemen memberikan para karyawan
favorit saja.
Pengalaman
Pengalaman
memiliki potensi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk
berprestasi.kemungkinan ini bisa terjadi jika
pengalaman yang diperoleh merupakan pengalaman positif.Biasanya
pengetahuan dasar di jadikan persyaratan untuk penggunaan yang efektif dari
pengalaman seseorang.
Rancangan
Bayaran Lingkup Perusahaan
Pembagian
Laba
pembagian laba (profit sharing) adalah rancangan
kompensasi yang menghasilkan pendistribusian presentase yang terlebih dahulu
ditetapkan dari labah perusahaan kepada para karyawan.
Ada beberapa variasi rancangan embagian laba.
1. Rancangan
saat ini (current plans) memberikan bayaran kepada karyawan dalam bentuk uang
tunai atau saham segera setelah laba ditentukan.
2. Rancangan
ditangguhkan (deferred plans) melibatkan penempatan pemberian perusahaan
sebagai dana yang tidak dapat ditarik, yang dikreditkan ke rekening karyawan
individual.
3. Rancangan
kombinasi (combination plans) memungkinkan karyawan menerima bayaran sebagai
bagian dari laba mereka pada basis saat ini, sembari menangguhkan bayaran
sebagai saham mereka.
Pembagian
Keuntungan (Gainsharing)
Rancangan pembagian keuntungan didesain untuk
menyatukan karyawan dengan produktivitas perusahaan dan memberikan bayaran
insentif berdasarkan peningkatan kinerja perusahaan. Tujuan pembagian
keuntungan adalah untuk berfokus pada peningkatan efisiensi biaya, mengurangi
biaya, meningkatkan kapasitas proses, dan meningkatkan profitabilitas.
Rancangan
Scanlon memberikan imbalan finansial bagi karyawan untuk
penghematan biaya tenaga kerja yang tercapai berkat saran-saran mereka.
Empat prinsip dasar yang ditekankan scanlon :
1. Identitas.
Agar fokus pada keterlibatan karyawan, misi atau tujuan perusahaan harus
dikomunikasikan dengan jelas.
2. Kompetisi.
Rancangan tersebut membutuhkan standar-standar perilaku kerja yang lebih tinggi
dan komitmen keunggulan yang berkelanjutan
3. Partisipasi.
Rancangan tersebut memberikan pemanfaatan ide-ide dari para karyawan terdidik
dan menerjemahkannya menjadi peningkatan produktivitas.
4. Keadilan.
Keadilan tercapai ketika tiga pemangku yang berkepentingan utama, karyawan,
pelanggan dan investor berbagi secara finansial dalam peningkatan produktivitas
yang dihasilkan program tersebut.
Kompensasi
karyawan profesional
Seorang karyawan profesional menjalankan pekerjaan
yang membutuhkan pengetahuan tingkat tinggi dalam sebuah bdang ilmu, yang
biasanya diperoleh melalui program belajar yang lama engan panduan. Contoh:
ilmuwan, insinyur, dan akuntan.
Kompensasi
perwakilan penjualan
Pendekatan
gaji langsung adalah salah satu pendekatan ekstrem dalam
kompensasi penjualan. Tenaga penjualan menerima gaji tetap tanpa memandang tingkat
penjualannya.
Komisi
langsung dimana bayaran
seseorang seluruhnya ditetapkan sebagai presentase penjualan.
Kompensasi
karyawan tidak tetap
Karyawan tidak tetap sering kali digaji lebih sedikit dibanding karyawan
tetap, namun karyawan tak tetap yang merupakan karyawan kontrak independen
biasanya menerima gaji lebih banyak. Tetapi kedua kelompok karyawan tersebut
menerima tunjangan lebih sedikit.
Kompensasi
eksekutif
Gaji
pokok
Meskipun tidak mewakili porsi yang besardari paket
kompensasi eksekutif, gaji pokok yang diberikan sangatlah penting. Hal ini
merupakan faktor yang menentukan standar hidup eksekutif.
Rancangan
opsi saham
Rancangan opsi saham adalah insentif dimana para
eksekutif bisa membeli sejumlah tertentu saham perusahaan mereka di masa mendatang
senilai atau dibawah harga pasar yang berlaku.
Insentif
jangka pendek atau bonus
Pembayaran bonus mencerminkan keyakinan manajerial
terhadap nilai insentifnya
Bayaran
berbasis kinerja
Tunjangan
eksekutif
Tunjangan eksekutif mirip dengan tunjangan yang
diterima karyawan-karyawan lain, tetapi biasanya lebih berlimpah karena terkait
dengan gaji manajer yang lebih tinggi.
Penghasilan tambahan (perks) adalah tunjangan khusus
yang diterima sekelompok kecil eksekutif kunci dan dirancang untuk memberi
sesuatu yang lebih pada para eksekutif tersebut. Perks meliputi:
·
Mobil perusahaan
·
Parkir mudah dan bebas biaya
·
Layanan limusin
·
Perlindungan kejahatan
·
Layanan konsultasi
·
Pertemuan dan konferensi professional
·
Biaya perjalanan pasangan
·
Penggunaan pesawatdan kapal perusahaan
·
Tunjangan hiburan rumah
·
Tempat tinggal khusus di luar rumah
·
Keanggotaan klub
·
Makan malam special
·
Tiket musiman untuk acara hiburan
·
Pembayaran relokasi khusus
·
Penggunaan kartu kredit perusahaan
·
Penggantian biaya kesehatan
·
Penggantian biaya sekolah anak
·
Pinjaman tanpa bunga atau bunga rendah
Parasut emas
Penghasilan
tambahan yang melindungi para eksekutif jika perusahaan lain mengakuisisi
perusahaan mereka atau jika eksekutif tersebut terpaksa meninggalkan perusahaan
karena alasan lain.
Daftar Pustaka
Mondy, wayne. 2008. Manajemen Sumber
Daya Manusia (terj). Jakarta: Erlangga
No comments:
Post a Comment